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人事相关案例分析 1、案例讨论 张某家庭条件较差，2012年入职浙江某高新技术企业，从事生产线普工工作。签订劳动合同时，张某提出，因为家庭条件差，主动放弃缴纳社保，与公司无关。希望公司不扣发个人社保应缴纳部分，并将公司承担部分直接以工资的形式发放。在签订劳动合同后，公司按张某的要求发放工资（含社保部分）。2013年张某离职，要求公司补发社保，如果公司不同意，申请劳动仲裁。经过劳动部门调查，对张某的请求不予支持。请结合本案例分析，员工主动要求不购买社保，企业如何规避风险？ 案例解析 当公司与员工签订劳动合同后，双方存在事实劳动关系，公司应依法给员工购买社保。对于主动不愿意交社保的员工，企业为规避风险，应做好以下工作：1、说明劳资双方依法缴纳社保对双方的保障，公司和个人都应该缴纳社保的义务。2、个人主动不愿意缴纳社保，应签订“放弃社保缴纳意向书”，作为劳动合同的附件。3、在劳动合同注明员工的实际工资，不含社保部分。4、公司缴纳社保部分，专项发放或做好流水单，要求员工签字确认。其中，2，3是企业规避风险的重要举证材料，是规避风险的重点。 2、案例讨论 深圳某IT公司因业务发展需要，招聘一批新员工做Sales（销售），负责公司产品的市场推广和销售。公司通过人才大市场的现场招聘方式，找到20名合适的员工。员工入职后，签订了劳动合同和培训协议，同时约定培训的服务期和违约金。同时，公司组织了新员工培训，安排专职人员对公司产品的技术原理，性能，销售话术，产品卖点等内容进行讲解。入职后2个月，5名员工提出离职，公司要求员工交付新员工培训的违约金。该员工认为公司的违约金是违法的，自己不需要履行。请结合本案例分析，新员工培训后离职，员工是否要补偿？ 案例解析 本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 3、案例讨论 员工王某入职深圳某公司M，任研发工程师。双方签订了3年的劳动合同，合同期为：2010年5月1日到2013年4月30日，到了2013年3月底，公司考虑到王某的工作能力一般，也没有发展潜力，不能够满足公司发展的需要。因此，准备在王某合同到期后不再续约，公司人力资源部提前一个月提出不再续约。王某离职后，提起仲裁申请，要求公司支付经济补偿金。王某的申请会得到仲裁委员会的支持吗？ 案例解析 本案例中，王某的申请会得到仲裁委员会的支持。劳动合同到期，用人单位不续签合同的，应当支付经济补偿金，按照劳动者2008.1.1后的本单位工龄，每满一年补偿一个工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。提前通知与经济补偿金无关，而是与代通知金有关。经济补偿金只与是否续签合同的情况直接相关，是否提前通知不影响经济补偿金的支付。另外，劳动法和劳动合同法都没有规定劳动合同到期，用人单位必须提前通知是否续签，所以如果劳动合同中没有约定单位必须提前通知，或者地方性劳动法规规定单位必须提前通知，那么单位就不需要提前通知 4、案例讨论 某软件开发公司A投标成功，承担一个软件开发项目，需要招聘.NET工程师，安卓工程师，项目经理15人。劳务派遣公司在2周内，给A公司推荐了20名软件工程师的到位。用人公司经过考察，在平时的项目工作中，部分人员的工作表现无法胜任岗位要求。4个月后，A公司与劳务派遣公司沟通，要求替换部分不胜任人员。劳务派遣公司只好辞退了部分员工。被辞退员工认为自己是在A公司上班，要求A公司进行经济补偿。他们的要求是否合理，能否得到仲裁委员会的支持？请结合本案例分析。 案例解析 本案例中，被辞退员工的要求是不合理的，他们的要求不会得到劳动仲裁委员会的支持。本案例关键是要理清三方之间的关系。尽管派遣人员在A公司工作，但是劳务派遣人员与用工单位A公司无劳动合同关系。劳务派遣人员的工作管理是A公司负责，工资发放也是A公司，但他们与A公司并没有直接的劳动关系。实际上，派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的，双方签订劳动合同，合同解除等事宜，因此，派遣人员应与派遣公司协商解除劳动合同解除的补偿问题。用工单位与被派遣人无劳动关系，减少了劳动纠纷，降低了劳资摩擦的处理难度。用工单位与派遣公司之间签订用工协议，规避了新劳动合同法规定的对员工的经济补偿义务。 5、案例讨