人力资源管第三部分.ppt

第四章 人力资源规划 一、定义： 人力资源规划是为了实现企业的战略和目标，评估企业现有人力资源的优势和劣势，分析企业内外部环境的各种因素及其对企业尤其劳动力市场的影响，预测企业近期、中期和长期的人力资源需求及劳动力市场供给，制定相应的政策和措施，使企业能够及时获得所需要的人才，同时使员工得到施展才华的空间并与企业一同成长。 企业人力资源规划的目标是确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个指标） 企业人力资源规划的要求是配合企业发展的战略，满足企业发展战略对人力资源数量和质量的要求 企业人力资源规划的基础是分析和预测环境（包括政治、经济、法律、技术、文化等）的变化对劳动力市场的影响。 企业人力资源规划的内容是对企业内部人力资源的需求以及对企业外部人力资源的供给进行分析和预测，并制定相应的人力资源政策和措施。 二、影响人力资源计划的因素 内部因素：企业目标的变化；员工素质的变化；组织形式的变化；企业最高领导层的理念 外部因素：劳动力市场的变化；政府相关政策变化；行业发展状况变化；科学技术的发展 影响人力资源需求的因素：企业发展目标；企业的经营计划；企业现有的员工位置空缺 影响人力资源供给的因素：现有人力资源的存量；企业内部的人力资源流动；企业员工的培训 三、人力资源规划种类 1、按规划的时间跨度划分： 短期规划：未来3年 中期规划：未来5年 长期规划：未来10年 2、按规划的适用范围划分 企业人力资源规划：适用整个企业 部门人力资源规划：适用部门 3、规划的内容划分： 战略性人力资源规划：企业未来人力资源配置应采取的策略。 战术性人力资源规划：具体的人力资源供需预测和供需平衡 四、人力资源规划的内容 七、人力资源需求预测方法 管理部门预测法 德尔菲法 数学模型法：回归分析预测法；经济模型等 八、人力资源内部供给预测方法 人员替代法P129 马尔柯夫转移矩阵法 九、避免预期出现的劳动力短缺的方法 十、减少预期出现的劳动力过剩的方法 十一、实践困境讨论 1、计划跟不上变化 2、规划好看不中用 缺乏来自企业高层管理人员的认同和支持 缺乏来自用人部门的配合和支持 人力资源部缺乏全局能力和工作条理性 规划本身缺乏可行性 3、规划成本高于收益 一、员工招聘的基本理论 1、招聘的含义 在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位 2、招聘活动需要达到的目标： 恰当的时间、恰当的来源、恰当的成本、 恰当的人选、恰当的范围、恰当的信息 3、招聘工作的意义 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 4、影响招聘活动的因素 外部影响因素：国家法律法规、外部劳动力市场、竞争对手 内部影响因素：企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的相关政策 5、招聘的原则 效率优先原则 双向选择原则 公平公正原则 确保质量原则 二、选拔录用的基本理论 1、选拔录用的定义： 通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们未来的工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 2、选拔录用的意义： 选拔录用直接决定着企业能否正常的运转 选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支 3、选拔录用系统的标准 选拔录用的程序应该标准化 选拔录用的程序以有效的顺序排列 选拔录用的程序要提供明确的决策点 选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息 选拔录用的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复 选拔录用的程序应能突出应聘者背景情况重要的方面 选拔录用的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复 4、选拔录用的主要原理 要素有用原理：任何要素都是有用的，没有无用之人 能位对应原理：每人的能力特点和能力水平都不相同，应该安排在相应特点和层次的职位上。 互补增值原理：通过个体之间取长补短，实现组织目标最优化 动态适应原理：人和职位、人和组织的适应是个动态过程 弹性冗余原理：人与事的匹配过程中，把握好度，工作量即不能过重，也不能不满 三、招聘工作的程序 招聘工作的程序：确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料、评估招聘效果 选择招聘来源和方法 1.内部招聘来源 晋升 轮换 降职 2.内部招聘的方法 工作公告法、档案记录法 3.外部招聘的来源 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、自我雇用者、 4.外部招聘的方法 广告、外出