共图—中大科技薪酬体系及考核评价体系..doc

中大科技公司 薪酬体系及考核评价体系 成 果 报 告 上海共图企业管理咨询有限公司 2002年12月20日 中大科技公司薪酬体系及考核评价体系 一、薪酬及考核评价体系的基本思路 二、薪酬体系改革方案 薪酬体系要点 薪酬模式 年终获的确定 岗位工资模式 技能工资模式 *特殊人员激励措施 *股权期权设计 位级档评定方法 四、月度和年度考核 考核因素设置及权重 公共考核部分因素设计和评分标准 岗位职责考核部分因素设计及权重 效益考核部分因素设计及权重分布 *销售人员的考核激励 五、考核评价组织和方法 六、各类人员考核模拟表 一、薪酬及考核评价体系的基本思路 薪酬体系及考核评价体系是激励机制中的核心内容，为了完善中大科技公司的激励机制，从而推动中大科技走向卓越，极有必要改革现有的薪酬分配体制，重构考核评价体系。 中大科技的薪酬及考核评价体系要真正起到激励全体中大科技人奋发向上，努力工作，忠于职守，目标一致，不断提高员工素质，进而培育起一支走向市场竞争的职业经理队伍，从人力资源上为中大科技公司走向一流奠定基础。 基本思路如下： 1、建立规范的体系，形成薪酬标准和尺度，达到能自动解释各个岗位和不同岗位任职者收入水平和结构的目的，消除一一谈判确定工资形成的弊病，建立透明化和模糊化相结合的薪酬体系。 2、建立起以岗位工资和技能工资为主的收入分配模式，优化薪酬结构。 取消原有的基本工资。 3、把评价与考核分开，建立起一套确定岗位职级的科学评价体系，并把职级与岗位工资挂钩。 4、形成一套较为连续的职级分布梯级，按照职责及综合素质评定职级，给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间，激励他们提高综合素质、忠于职守、不断提高岗位工作技能 5、建立起一套对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来 6、把各类人员的每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统，通过级档系统确定岗位工资。 7、特殊岗位特殊责任在考评因素设计中体现，并通过考评因素及权重体现到岗位职级中去，最后体现到岗位工资中去。 三、薪酬体系改革方案 （一）薪酬体系要点 建立一套统一规范的薪酬分配机制，达到能基本自动解释每个员工收入水平和福利水平的要求。透明化和模糊化相结合，从而形成一套能激发全体员工奋发向上的激励机制。 形成一个相对连续的工资分配梯级分布，给普通员工和干部以提升的机会，达到激励提高专业技能和工作水平的目的。 建立以岗位工资和技能工资为主的分配制度，提高月工资在总收入中的比例。 工资按岗位重要性、责任大小、工作量和素质要求等拉开档次。建立一个级档系统，通过岗位描述确定每个员工的岗位职责，进而通过科学的考评确定每个员工的职级和工资级档。进一步结合月度考核结果确定月工资。 技能工资按学历、职称、工作经验、工作能力等综合素质评定等级。 把一线操作工的工资也纳入到统一的工资级档系统，只不过操作工的最高级档可能是该级档系统的3级3档。 （二）薪酬模式 薪酬标准采用年薪制，年收入模式如下： 年收入=月收入之和+年终效益奖＋红利收入＋期权 月收入=（岗位工资＋技能工资）×月度考核系数+津贴 津贴=节假日福利+加班工资+特殊工作环境补贴+…… 月度考核系数＝本人月度考核分÷部门平均考核分 岗位工资：是以设计的级档来确定，在年收入中占比例较大，原因在于有效激励当期工作行为。 技能工资：我们也设计一个级档系统来确定技能工资，是对不同素质不同资历的人担任相同岗位所产生差异的补充。 年终效益奖：是对平时月收入的补充，占年收入的比例要看当年的经营成果而定。 年终奖的确定机制如下： 设公司的年度工资总额为A（工资总额另行确定），平时月度已发工资总和为B，那么年终可分配总额为A－B，在年终可分配总额A－B中拨出10%作为特殊奖励，那么年终所有员工可分配的奖金总额为 （A-B）×90% 该部分奖金总额占平时已发工资总额的比例为： （A-B）×90% B 假设某员工之平时月度已发工资之和为S，那么该员工年终应分之奖金为： S×（A-B）×90% B 红利收入：是对元老级老员工或特殊人员工资外的补偿或激励。把服务年限或历史性的贡献因素折合成“分红股份”，然后按照各年的净资产利润率进行分红。但该股份只有年终分红权，没有对公司资产的剩余索取权。 分红股份的分配标准如下： 在公司工作年限：每年折合股份1万元； 担任部门经理（厂长）：每年折合股份2万元； 担任公司副总经理（副总裁）：每年折合股份3万元 其他特殊贡献：由董事长把握，酌情折算股份。 案例模拟：某老员工，在公司工作年限10年，其中担任部门经理6年，担任副