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政府人员财产公示思想体会 今年浏阳政府公布对官员进行任职公示，公布了拟提职的75名干部的工资收入及大宗财产账目，被媒体誉为“最彻底”，但即便如此，也同样存在不少质疑，如认为公示时间太短，为何只公示拟提职者，能否制度化等等，但无论如何，总算给人以希望和期待。 有统计说，建立领导干部财产申报与公示制度，呼吁与准备了20年。为什么这么难呢？ 其实我想，如果我们将时光倒推回30年前，在改革开放之初就要求设立这样一个制度，难度肯定没有现在这样大。那时实行普遍平均主义的分配政策，公布起来并无困难。现在来做，难度就今非昔比了。我们的改革开放和市场经济重建，是在一个缺乏对权力有效监督的环境中进行的。在这样的大环境下，要求我们的干部随时随地都做到廉洁自律和奉公守法，就很有困难了。 每每在一些可以做出抉择的重要关头，我们都没有能够及时建立起制度化的权力监督机制。这样，当我们终于决定要采取诸如领导干部个人财产收入申报或公示制度时，操作起来却已经相当的困难。由于错失了最好的时机，以至于到了现在，我们其实已经不太敢动真格地去尝试这一制度了。这其实就是尽管有舆论不断呼吁，但相应的制度设置却始终不能响应的真正原因。 事情既已如此，是否就可以不做了呢？当然不是。如果继续将矛盾往后交，那么也许有一天，你就是想主动公布，也没有多少人愿意再看再听了。 但改革也的确应该考虑到历史的复杂性，为了最大限度地防止因为这一制度的设置而可能产生的政治地震，同时也是为了保障这个体制还能够正常运作，也许许多的事情就已经无法再以理想的状态示人。由此言之，考虑一个方案，划定一个时间界限，使其既可以对新任干部实施有效监督，又能适当地切割历史，也许就是不得不做的一种选择。 从这个角度来看，领导干部的个人财产申报、公示与审核，从新任干部做起，然后将其制度化和经常化，就的确是一条虽不完美，却较为现实可行的道路，这也许就是浏阳案例的意义所在。不过，还是要提请相关方面注意，历史关头，当断要断，早就该做的事情不能够一拖再拖了，即使为此可能“牺牲”一些干部，也要再所不惜。否则，继续拖下去，局面会更加被动和难以收拾。说句老实话，在这方面，我们可以选择的时间和空间大概会是越来越少和越来越小。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对