薪酬管理教案 薪酬管理教案打印.doc

薪酬管理教案 薪酬管理教案打印 导读：就爱阅读网友为您分享以下“薪酬管理教案打印”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92的支持! 教学的方法：讨论教学法、头脑风暴法、讲授教学法、案例教学法 教学目标： 1、了解我国各行业薪酬管理的现状 2、探索我国薪酬管理体制改革的成功之路 3、树立科学的薪酬管理理念 第一节 不同所有制形式企业薪酬绩效特点 一、国有企业薪酬管理特点 1、国有企业收入分配中存在着多方面的不公平 国家对国有企业一般实行工资总额控制制度，这对激励企业员工积极性，同时控制企业人工成本增长，起到了非常重要的作用。国资委为有效行使出资者职责，加强对其监管企业薪酬制度的管理，工效挂钩方式是对国有企业薪酬管理进行监督控制的主要方式。 大多数国有企业都实行工效挂钩的方式，即企业工资总额同经济效益挂钩。企业实行工效挂钩办法，一般坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益（依据实现利税计算）增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（依据净产值计算）增长幅度的原则。 但是，在国有企业收入分配中，的确也存在着多方面不公的现象，具体表现为： 1）行业分配不公 这个问题社会上有很多讨论，从理论上讲，“什么是行业分配不公”这个命题本身就是需要讨论的。如果这个行业是充分竞争的行业，对人才流入没有什么限制，那么行业收入水平高并不意味着不公平，收入高往往是因为这个行业从业者需要掌握更多的知识、具备更多技能、劳动强度更高。 然而事实情况是，很多国有企业是垄断性行业，人才进入又存在非常多的限制，行业薪酬水平过高往往是因为垄断使企业获得了更多收益，这种情况则比较容易遭到人们的质疑。 行业分配不公是个现实问题，引起这个问题的原因是多方面的，其中一个重要原因就是国家对于国有企业薪酬管理监督一直是薄弱环节。工效挂钩制度作为对国有企业人工成本进行控制的主要方式无疑有其积极的一面，它的两个基本原则较好地解决了对员工的激励问题，但在实际操作中，工效挂钩制度却难以解决不同行业分配公平问题。 首先，这两个原则都是考虑增长率的问题，没有考虑基数问题，如果工资总额基数以及职工平均工资在比较高的水平上，那么即使不增长，员工收入也会在较高水平上。 其次，行业所处周期不同，行业增长率就不一样，简单地以经济效益增长率以及劳动生产增长率作为员工工资总额及职工平均工资增长幅度的控制基础，是有问题的，其结果是行业增长快、垄断溢价高的企业员工自然获得了更多利益。 这两个原则并不能体现企业效益和员工收入同步增长的原则，假设某一年度公司效益下滑，企业的经济效益和劳动生产率下降，员工工资总额和平均工资都没增长，如果第二年公司效益上升，员工工资总额和职工平均工资与经济效益 及劳动生产率同步增长，那么从两个年度来看，工资总额以及职工平