[薪酬管理之二岗位分析.ppt

* * * * * （一）分类法特点： 各种级别定义及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别即可。 三、分类法 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. （二）评价步骤： 成立岗位评估小组； 收集各种有关资料； 将各岗位分成若干等级，最少5－7级，最多11－17级； 明确规定各岗位类别的各等级岗位的工作内容、责任和权限； 明确各系统、各等级岗位的资格要求； 对号归位，评定出不同系统、不同岗位或等级之间的相对价值和关系。 　　如：销售系列与技术系列相对价值比较。技术支持工程师 三、分类法 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 定义： 按要素对岗位进行分析排序，先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分析，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位薪酬的高低。 四、因素比较法 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 操作步骤： 成立评价小组； 选择15-25个关键基准岗位（岗位百分比）； 获取岗位信息； 选定各岗位共有的影响因素（薪酬要素）； 将每个主要岗位的每个影响因素分别比较，按程度高低排序；（按要素纵向排序） 评价小组对每一岗位的工资总额按上述五种因素进行分解，找出对应的工资份额，完成标准岗位因素薪酬比较标准的设置；（按要素橫向赋值 按薪酬因素就近归位。将未进行评价的岗位的各要素与现有的已评定岗位薪酬要素对比，得出各要素薪酬，最后累加。 四、因素比较法 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 知识 经验 工作范围 决策责任 失误后果 内部联系 外部联系 督导职责 督导人数 研究分析 因素分析法： 基于职位或职位族评估 因素权重已经被确定 每个因素权重都不同 基于计算机平台操作 岗位评价－因素分析法 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 岗位评价－因素分析法 产出 决策责任 失误后果 投入 知识 工作经验 过程管理 工作活动范围 业务联系 内部 外部 督导 人数 复杂度 研究与分析 示例1:岗位价值评估 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 因素分析法与职级的关系 功能 职等 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 高层管理部门 总经理 副总经理 媒体服务部 媒体服务经理 业务发展代表 网络工 程部 网络及工程经理 系统工程师 网络工程师 技术员 产品开发部 产品开发经理 项目主管 项目助理 市场销售部 市场主管 销售主管 市场助理 销售代表 客户服务部 客户服务代表 人事及行政部 人事及行政经理 人事主管 行政主管 人理助理 秘书 驾驶员 前台接待 财务部 财务经理 出纳 管理信息技术部 信息技术主管 信息技术支持 内部层级 中高层管理人员 基层管理人员 专业人员或主管 一般员工 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 工作岗位评价排序与工资额对应表 月度岗位工资 A（1250） B（1100） C（1000） D（1050） E（650） 智力条件 序号 1 2 3 4 5 　 工资额 320 210 180 50 90 技能 序号 1 4 3 2 5 　 工资额 260 200 220 230 50 责任 序号 2 1 4