员 工 培 训12nfrhr.ppt

员 工 培 训 企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 ——松下幸之助 一流企业的培训观 美国每年培训费用支出550亿美元 GE一年培训费用高达10亿美元 惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元 华为一年员工培训费用近2亿人民币 联想一年培训费用一亿 国内其他企业？？？ 中国企业员工培训的几大困惑 二、员工培训的概念 通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。 三、员工培训的形式 （一）按培训与工作的关系划分 1.岗前培训（导向培训） 好奇心与警惕心同在 孤独感与融入欲并存 渴望了解周围的一切 渴望被认同 (1)减少新员工初进公司时的疑虑和困惑，使其更快适应公司 (2)让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 (3)让新员工了解公司历史、政策、企业文化和各部门职责，提供讨论的平台 (4)让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 (5)使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 (6)培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 公司历史 公司风气、理念、价值观 组织结构 公司制度 产品知识 公共礼仪、行为规范 工作介绍 2.在职培训 轮岗 实习 3.离职培训（脱产培训） （二）按培训的目的划分 1.过渡性教育培训 企业在录用毕业生后，帮助其完成由学习生活向职业生活过渡的教育培训。 2.知识更新培训或转岗培训 3.提高业务能力培训 4.专业人才培训 （技术人才、管理人才） 四、为什么要进行员工培训 （一）来自内部劳动力市场理论的依据 （二）企业增强自身竞争优势的需要 某公司是上海一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单交待。培训期间，小刘和小钱听课和认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后两人总在一起，很少和学员及讲师交流。培训回来后，主管只是简单询问一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。 问题： （1）小刘和小钱培训效果另人满意吗？ （2）该项培训的人员选派是否存在问题？ （3）结合案例，谈谈应如何操作才会使培训有效。 答题要点 1不满意—— 2存在问题 ?缺乏培训前的需求分析 ?缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求 ?缺乏规范的人员培训计划 3具体措施 ?重视培训前的需求分析（目的、需求、培训后达到的目标、效果和要求） ?重视培训中信息交流和沟通 ?强化培训后效果评估和考核；培训后交换、共享 ?主管对受训者的考核和评估 最后，提出系统的培训计划并实施。 六、员工培训体系的构建 培训需求分析 我们目前在哪里？ 培训计划制定 我们需要到达哪里？ 培训的实施 我们如何到达那里？ 培训成果转化 我们怎样努力达到那里 培训效果反馈与评价 我们到那里了没有？ （一）培训需求的分析 It’s more important to do the right things than to do things right. ---------彼德 ·德鲁克 1.培训需求分析的概念 2.影响需求分析的因素 3.培训需求评价过程 １．为什么要培训? ? ２．谁需要培训和需要什么培训? ? ３．培训的时间 ４．培训的成本? ５．如何进行该培训 ６．培训的地点 4.培训需求的三个层次 （1）组织分析 （2）人员分析 （3）任务分析 （1）组织分析 主要考虑培训的背景 （企业战略、人力资源需求、企业效率、组织文化） 培训者的同事与上级管理者对培训是否支持 组织分析的信息来源： 组织目标和公司计划 人事统计 退离会见 向高层经理咨询 产量、质量和业绩数据 财政预算 （2）人员分析 寻找证据证实能够通过