恒达绩效(KPI)考核管理条例..doc

一、目的：改进公司、部门和员工的工作业绩，促进管理制度的有效实施。逐步完善管理制度，做到奖罚分明、做好做坏不一样、做错作对不一样。通过绩效考核考出差距，同时又起到激励作用。 二、范围：正式员工 三、职责： 1、人力资源部负责绩效考核的设计和组织推进。 2、各部门主管负责绩效考核的实施。 3、总经理负责考核标准的批准。 4、财务部负责绩效考核KPI奖金的按时发放。 四、考核程序 1、绩效考核的组成部分：由KPI（关键业绩指标）考核成绩,过程表现考核和奖罚三部分组成。 2、绩效考核的周期：每年度汇总考核一次，每月考核一次。 3、KPI考核指标的设定： ①、在每年年底前，人力资源部按照公司年度经营战略目标和部门职责，设立各部门年度KPI指标，总经理批准后，下发给各部门，作为下年度部门工作的指标。 ②、上月底5天内，职能部门负责人根据实际工作需要，设立本部门下月度KPI考核指标，总经理批准后，交人力资源部门备案考核。 4、绩效考核的时间：月底完成下个月的月度工作计划；月初完成上个月的KPI绩效考核。 5、绩效考核的原则 ①、公正、公平、公开，体系绩效考核的客观性、责任性、激励性和结果导向。 ②、稳定原则：公司在确定了KPI指标库后，在一年内绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。 ③、层级原则：上级考核下级。 ④、公开原则：KPI的制订与调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商，员工有知晓并要求理解自己的考核结果的权利。 ⑤、客观原则：用事实说话，理性避免由于印象偏差、以偏概全等带来的误差。 ⑥、参与原则：被考核者有自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。 ⑦、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，并提出今后须改进的方面。 ⑧、申诉原则：被考核者认为有失公正的，可以越级申诉。由于其他部门或岗位的职责没有效地履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在5~10天内提起申诉 ⑨、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后，使优者多得、差者少得或不得。 ⑩、结果导向原则：考核结果能客观反映职能部门的工作状况。 6、绩效考核的责任者 总经理由董事长考核，部门负责人及以上人员由总经理考核；员工由部门负责人考核。 7、成立绩效考核小组： ①、成员：由总经理、外聘专家、人力资源部经理和员工代表组成。 ②、职责：定期评估绩效考核工作；最后裁决绩效考核中出现的重大争议； 绩效管理体系的结构 8、KPI制订方法： ①、KPI制订是一个从上而下的分解过程； KPI 的制订与过程调整，均需按规定进行审批。 ②、各级KPI制订： A、公司KPI：由公司高层管理人员根据公司的总体发展战略予以制订。 B、部门KPI：部门KPI是公司KPI在部门的具体体现和实施。 C、岗位KPI：根据部门KPI进一步分解，确定岗位KPI ，并非每个岗位都有KPI。 9、KPI分解过程的注意事项 ①、弄清楚KPI与部门职能之间的关系：那些是强相关，哪些是弱相关。 ②、部门负责人是部门KPI的第一责任人，在分解KPI时要主动和全面考虑，切忌等领导分配、靠领导指示、领导怎么说就怎么办的思想。 ③、切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。KPI的分解过程是一个“横向分解+纵向分解”的过程，KPI的分解关联性强，必须经过部门和岗位间的反复、多次的沟通。没有良好的沟通根本不可能把KPI分解开好。 ④、分解KPI时要考虑时间进度、量化指标、权重、测量方法（公式）、须其他部门配合的相关要求等，避免遗漏。 10、KPI评价标准：是指可对KPI状态进行测量，通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果。主要评价标准是时间（效率）、数量、质量、成本。 11、工作过程表现考核： 考核标准分为五等：1、显著不足、2、有所不足、3、一般、4、良好、5、优秀。 评分按2分递增，每项考核满分为10分。 12、奖罚提案考核： ①、该项考核分防错提醒和工作改善两部分； ②、防错提醒是指当发现相关的上下游单位有错误时，立即开出《防错提醒单》，防止错误继续发生； ③、工作改善是指发现某些方面可以改善时，可提交《工作改善提案单》，公司论证可行的，将进行改善。 13、绩效分析：人力资源部负责在每年1月前编制上年度公司绩效分析报告，报告应包括绩效现状分析、部门及员工年度绩效水平描述、需要改进的方面及解决措施等。 14、绩效考核须知： ①、超过规定时限不交考核结果的部门和个人，人力资源部有权扣分处理。 ②、在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般按考核期内时间比例大的岗位进行考核。 15、绩效考核文件保存：人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理和存档，所保存资料在员工离开公司一年后销毁。 16、绩效考核文件查阅： ①、部门负责人有权查阅其下属绩效考