我国中小企业员工绩效考核的问题研究论文-副本..doc

中小企业绩效管理出现的问题及对策研究 摘要： 在当今企业快速发展的时代，人力资源管理已经成为企业管理的核心，绩效管理是人力资源管理的中心环节和有效的监控手段，。但现在有些企业把绩效考评当作一种时髦，重形式、重结果、重管理，轻过程、轻沟通、轻应用，考评的目的和作用没有得到真正发挥，有时甚至引起员工的反感和抵触。那么，如何正确认识目前中小企业绩效考评的问题，攻克其难点，就是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题，从而使绩效管理发挥真正作用，使企业目标得以顺利完成。 关键词：中小企业 绩效管理 问题 对策 目录 一、绩效管理的相关理论 （一）绩效管理的概念………………………………………………… （二）绩效管理的内容…………………………………………………… （三）绩效管理的作用…………………………………………………… （四）绩效管理的原则…………………………………………………… （五）绩效管理的方法………………………………………………… 二、我国中小企业绩效管理存在的主要问题 （一）缺乏完善的绩效管理体系 （二）管理形式方面的问题 （三）管理标准、内容方面的问题 （四）管理者方面的问题 三、改进我国中小企业员工绩效管理的对策 （一、二、做好培训工作，提高员工对绩效的支持度三、建立科学制度四、科学的绩效标准,合理的方法五、合理的选择者和信息六）、重视绩效沟通和绩效反馈七、克服绩效过程中者的心理作用体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 　 完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效管理和绩效激励等内容。有新观点认为：绩效管理是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。 （二）绩效管理的内容 1、基础能力 　 精通职务内容，具备处理事务的力 　掌握个人工作重点 　善于制定工作计划的步骤、积极做准备工作 　严守报告、联络、协商的原则 　 在既定的时间内完成工作 工作态度 　1）很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 　2 )工作从不偷赖、不倦怠　3 )做事敏捷、效率高 　4 )遵守上级的指示　业务水平 　处理事物能力卓越，正确 　勤于整理、整顿、检视自己的工作 　确实地做好自己的工 4、　责任感 　 责任感强，确实完成交付的工作 　努力用心地处理事情，避免过错的发生 　预测过错的可预防性，并想出预防的对策 协调性 与同事配合 　在工作上乐于帮助同事 　积极参加 1、利于检查、监督和促进各级人员的工作。对各级人员工作的检查、监督是企业人力资源管理的重要任务。考绩使得这种检查经常化、定期化、制度化，对监督和促进各级人员的工作具有重要意义。利于职工进一步了解自己的优点与不足之处，明确今后的努力方向。为人才的合理配置、晋升和开展员工培训提供了依据。企业人力资源管理的一个重要方面是人尽其才，才尽其用。通过对员工考绩累积资料的分析，可以揭示一个人是否胜任本职工作，是否具备担负高一级职务的条件，以及更适合胜任于何种工作。通过考绩资料分析，不仅可以发现人才，而且为培训现有员工提供了依据。缺乏严谨的标准指标体系难以建立，绩效标准不明确。在实践中，很多中小企业的绩效往往没有明确的指标体系，随意性很大。有些工具看起来似乎很客观，但它可能导致不公平的待遇。者的主观随意性较大 　　绩效旨在通过实事求是地对员工过去一段时间内工作实施，评价员工到底为企业做了多大贡献。但在实践中绩效往往受者人为因素的影响而产生误差，常见的有晕轮效应、近因效应、、等误差。者的主观性随意性与片面性，其结果势必影响绩效的可信度与效度。 （一）、科学的进行工作分析 我们可以看到工作分析在管理者中没有引起高度重视。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效管理不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效管理。在设计绩效管理表之前，要对所要管理的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。了解这些，在编制绩效管理表时管理者就可以做到有的放矢，不会走过场。 由于企业中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使管理更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是全公司上下只用一张管理表。岗位不同，需要管理的要素就有所不同，采用一张管理表，显然是不合适的。当然，也不能一个岗位设计一张管理表，这样不但成本高，而且也不利于比较员