我国人才资源使用效益低下的原因及其对策..doc

提高人才使用　人才使用效益不高值得国民生产总值3162680 亿日元， 就业人数5807万人，按当年汇率，人力资源效益67784元／人·年美国107525元人民币／人·年，而我国仅为1386人民币元／·年。我国人力资源的效益仅相当于发达1/50—1/80。人力资源效益不高之一是我国人才资源整体素质，科学技术在生产实践中的应用不够。以国民经济活动中能耗物耗的国际比较，发达国家物耗一般占成本的40—50%，我国占80—85%；每亿元产值我国能耗是美国的2.3倍前苏联的1.7倍日本的6.1倍。 木材利用率，发达国家为95%，我国仅50%；钢材利用率，发达国家是85%，我国仅60%。以人均提供的劳动成果，我国机械工人人均年产值1937.2美元，美国机械工人的人均年产值是我国的27倍，前苏联机械工人的人均年产值是我国的5.8倍。我国农民年均提供的谷物可供养3个人，英国农民年均提供的谷物可供养126人，美国农民则可每人供养465人，分别是我国的40倍和150倍。可见，我国人才使用效益是这引起　二、人才资源使用效益低下因造成人才资源使用效益低下的原因是多方面的。就宏观管理而论，主要是人才管理体制存在弊端，束缚着人才积极性、创造性的发挥。传统计划经济条件下统包统配为主要特征的人才管理体制有其历史的合理性，但今天显露出其排斥竞争、浪费人才、不利优秀人才脱颖而出的弊端。“大锅饭”、“铁交椅”、“铁饭碗”就是突出表现，导致高投入低产出，高内耗低效益。科技人才资源是一国最活跃的生产力，但据我国年的一项调查，工作量不者达40%8%的科技人员基本无事可做， 科技人发挥率仅为65.6%另据国专业技术人员抽样调查，约有34.4%的人员潜力尚未得到发挥，相当于3万专业技术人员处于闲置状态。 上述传统的以统包统配为主要特征的人事、人才管理体制带来主要是：1、难以实现人才资源合理配置由于不能人才自主流动， 造成大量学非所用、用非所长小才大用、大才小用等不合理现象。地区、部门、单位间壁垒分割，人才资源组合总是反应迟滞，影响了人力与物力的及时结合和效益转化。2、身份限制影响人尽其才专业技术人员分为全民、集体、个体所有制三种不同的社会身份。统包统配，包配的是全民所有制单位的人员，非全民所有制的专业技术人员，难以获得平等竞争、充分施展才能的机会。3、国家财政负担沉重统包统配的用人制度，容易导致机构、人员膨胀，从而加重财政负担。同时，专业技术人员的劳动价值很难体现。社会分配不公，靠统包统配是解决不了的，出路就是建立经济新，大力推行人事制度改革，逐步放活专业技术人员，让劳动价值通过市场、通过多种分配渠道得以体现。人才资源使用效益不高的原因是多方面的，部门从自部门工作角度出发，提出提高效益的措施建议。在这方面，与人力资源管理直接相关的部门更大的责任。　三、人才资源使用效益的对策建议1、上，深化改革，扩大开放， 努力建成统一的人才市场，利用市场机制解决人才就、流动、配置和效益问题在提高文化素质的基础上，重点解决人才匮乏问题，同时大力推进人才管理现代化，从内涵上发掘潜力，建设一支适应世纪需的高水平人才大军。2、，将人事管理的重点转向人力资源管理与开发。 近二三十年来，国际上人力资源管理与开发理论。与人事管理相比，突出特点资源认为人在被管理过程中，通过开发是可以升值的。具体而言，传统的人事管理与人力资源管理与开发还有以下不同在管理活动方面，前者为“被动反应型”，后者为“主动开发型”；在部门性质方面，前者为非生产、非效益部门，后者为生产与效益部门；在管理地位方面，前者处于执行层次，后者处于决策层次；在管理深度方面，前者注意管理好现有人员，后者注意开发潜在才能；在管理焦点方面，前者以事为中心，后者则以人为中心，强调人与事的统一。由于人力资源管理与开发具有，所以越来越受到人事管理的重视。大力开发我的人力、人才资源，要引进和推广人力资源管理与开发理论，使人才管理工作提高到一个新的水平。3、具体操作上，实行管理分流人事管理缺少分类观念。 无论党政机关工作人员、科学家工程师等都称为“干部”，这给管理和改革带来一系列的困难。因此，有必要对所有管理对象实行分类管理，具体做法是：（1）分流继续改革统包统配的分配，创造条件，积极引导计划分配以外的专门人才流向所有制单位和三资企业，鼓励领办承包各种类型的民办科研、企业，以及自负盈亏的城乡各种经营实体缓解国家财政压力（2）管理分流我干部队伍中，大多数是专业技术干部。可以通过公务员制度，将目前从领取工资的人员分为：公务员，准公务员，专业技术人员，职工和职员。这样有利于分类管理，制定和实行不同的政策法规，按人才成长规律进行人才管理。（3）出口分流全民所有制工作人员退休离开工作岗位，人才的出口对学有专长造诣深有影响的专家、学者可以实行