我国当前人力资源开发与管理研究(修改)..doc

（你给我发的约稿中参考文献格式有好几种，我不知道要用哪种） 我国当前人力资源开发与管理研究人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 机制的一个显著特征，人们有权自主选择企业，企业也有权选择员工。近年来，市场上又出现了以招聘高级管理人才为服务内容的人才推荐公司，人称“猎头公司”，生意都很红火。国家还在北京、上海、沈阳三地成立了三个国家级人才市场，各地也有自己的地区性人才市场，还建立了各类职业介绍机构，这都为人才交流提供了物质保障。在这种情况下，国有企业也拥有用人自主权，可以到人才市场去招聘自己所需的人才，还可以通过刊登招聘启示、请人才推荐公司招聘等方法进行人才交流。这表明国有企业的用人制度正由计划调配向市场调节转变。 (二)国有企业人力资源开发与管理存在的问题 1.国有企业人力资源开发与管理的观念仍待进一步转变 国有企业人力资源开发与管理观念虽然已经发生了重大转变，但在很大程度上尚未彻底摆脱传统劳动人事管理思想的束缚，制约了企业的发展。这种传统的人事管理，很难做到人事相宜，人事管理手段较弱，并不是合理流动的优化配置机制，企业的人事安排往往因人设置，情大于法的人事管理现象仍然很普遍。 2.国有企业还普遍存在人才流失问题 据调查，深圳一家大型国有高新技术企业，2008年一年之内就有十几名高级主管人员流失，截止2008年底，ISM公司在中国有限公司的150多名经理中，中国本土人士超过一半，达到80多人，而2008年初也只不过有35名中方经理。其人才本地化速度之快，令人吃惊。IBM公司中国研究中心的30多名研究人员，大部分来自国内，只有少量专家来自美国。中心主任王玮博士说：“IBM公司中国研究中心的目标是：使用中国最优秀的人才，开发对中国市场最有用的技术”。此话并不夸张，IBM中国研究中心，仅用3年时间便成功研制了中文语言识别系统。而国有企业大量高技术人才流入外资企业，严重影响了国有企业的发展。 3.内部工作评价与外部薪酬存在矛盾，缺乏有效的激励机制 内部工作评价按西方学者的观点来看就是建立内部一致性问题。其评价的内容就其基本方向主要包括德、能、勤、绩四个方面，这四个方面大家基本没有什么争论。但这里面都存在一些问题，比如说“能”里的要素之一“工作经验”，工作经验的定义是什么?很多国有企业将其定义为工作年限，结果就是向资历长的倾斜，出现了劳与资的脱节，薪酬不仅起不了激励的作用。反而使一些人滋生依赖性和惰性。 我国国有企业与之多有相同之处，但在职工升资上，却缺乏激励性，只要企业效益好，职工干好干坏都同等加薪。对职工的业绩考评，则更是情高于法，更进一步使工资激励作用荡然无存。 4.国有企业人事管理部门缺乏综合工作能力，且不善于营造企业文化 我国国有企业人事部门的工作人员，普遍缺乏综合工作能力，这在很大程度上制约了企业人力资源开发与管理工作的开展。我们国家国有企业人事管理部门一般不负责营造和推进企业文化的形成及发展工作，而往往由企业的其他组织来推动，与人事部门的工作相脱离，未形成合力。职工个人价值取向与企业经营理念、发展战略不易形成一致。事实上，我国国有企业人事部门尚未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所应具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能，没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才也就难留住了。 四、我国当前人力资源管理的问题 人力资源的开发与管理在发达国家已有近百年的历史，而我国一直沿用传统的人事管理模式，真正意义上的人力资源管理与开发才起步几年。改革开放和经济快速发展使企业的内外环境发生了巨大变化，其文化之深刻和广泛，可以用沧海桑田、天翻地覆来形容。相应的企业的人力资源开发与管理也经受了严重的冲击和挑战。 从前一章对我国国有企业人力资源开发与管理问题的讨论中可以看出，我国企业的人力资源开发与管理存在的问题主要集中在以下几点： 1.人才流失严重 近年来，随着企业劳动人事制度改革的深入，人才流动大潮迭起，跳槽现象剧增，人才流失严重。一些企业的生产骨干、高级管理人员和有能力的员工纷纷离开单位，给企业造成较大的损失。造成跳槽的原因大致有