战略绩效管理工具分析与设计..doc

目录 战略绩效管理工具分析与设计 1 一 战略绩效管理现状 2 二 战略绩效管理工具简介 2 2.1. 平衡记分卡（ BSC ） 3 2.11平衡记分卡介绍 3 2.1.2平衡记分卡的主要特点 4 2.1.3 BSC在组织中的意义 5 2.关键绩效指标(KPI) 5 2.2.1关键绩效指标介绍 5 2.2.2 关键绩效指标具的特点 7 2.2.3 KPI在组织中的意义 8 3. 预算 8 三 三种工具的区别与联系 9 四 结论 10 五总结 11 致谢 11 ABSTRACT： 11 Key words: 12 战略绩效管理工具分析与设计 谢凤涛 摘要：战略绩效管理作为战略人力资源管理的重要组成部分成为近年来热门的管理体系。战略绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，使组织的的目标得以实现的一种逐步定位的方法。通过将企业各部门、单位以及个人的目标与企业目标相结合,统一协调内部的行为，从而实现组织战略目标的动态管理过程。BSC (平衡记分卡)、KPI(关键绩效指标)等是战略绩效管理得以运作的基本工具。 关键词:战略绩效管理；KPI；BSC；预算 1 战略绩效管理现状 基于战略的绩效管理是以企业战略为出发点,对企业绩效实现过程中各要素的管理,是通过建立或明晰企业战略、分解目标、沟通与宣传、业绩评价,并将绩效考核结果应用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现企业战略及目标的一种管理活动。绩效管理是战略制定和执行的有利工具和手段,是具有战略性高度的管理制度体系。 战略绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，将绩效管理与战略相联系，是近年来企业管理的显著特点。战略是对未来结果的一种期望，这种期望地实现要依靠组织所有成员、按照一定逻辑相关性和绩效要求的导向,通过发挥员工的创造性和努力来实现。因此,战略管理和绩效管理是密切相关的。战略管理只有在绩效管理的支持才能将战略转化成企业日常的经营目标,战略才能真正落到实处。而绩效管理也不能脱离企业的战略,只有在战略的指导下绩效管理才能有正确的监督、评价、激励员工的行为,真正起到导向作用。 最早出现的战略导向的绩效管理方法是管理学家德鲁克于1954年提出的目标管理(MBO) ,这一概念的提出为绩效管理引入了对组织战略目标进行分解的方法,并将分解后的分目标作为组织绩效考核和考核部门以及每个员工绩效产出对组织贡献的标准。而后,理论界又出现了标杆超越(Benchmarking) 、关键绩效指标(KPI)和平衡记分卡(BSC)等战略导向绩效管理理论。总的说来,这几种方法各有优劣。进入21世纪以来，面对新的环境，企业日益加强战略管理以获取竞争优势，绩效评价系统适应整体战略的要求，与企业经营目标紧密相联系，实施战略性绩效评价已经成为企业绩效评价发展的必然趋势。通过绩效评价体系，使企业的战略目标转化为阶段性的、具体的、可操作的并为大多数人所理解的目标，使绩效管理以战略为导向， 真正体现为企业战略服务的思想。 2 战略绩效管理工具简介 目前世界范围内被广泛应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个,一是发展较早的关键绩效指标法（Key Performance Indicator, 简称KP I) ,二是90 年代初产生并被广泛应用的平衡计分法( the Balance Score2card,简称BSC) 。关键绩效指标考核和平衡记分卡都强调绩效管理的战略导向,将企业战略发展内化为企业及员工的具体行动。关键绩效指标即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题;平衡记分卡则强调绩效管理与企业战略之间的紧密关系,提出了一种分解企业战略的方法。 2.1 平衡记分卡（ BSC ） 2.1.1平衡记分卡介绍 BSC 诞生于20 世纪90 年代初。1992 年，诺顿和卡普兰对几十家企业的业绩评价方法进行了深入研究。他们发现，传统的财务评价体系已不合时宜，应该在户流程等多个层面来评价企业，才能得到业绩的全貌。鉴于此，他们创造性地提出了平衡记分卡（ BSC ）评价体系，BSC 除了财务价以外，还包括对客户服务、流程效率、学习与成长能力的评价，从而有效克服了纯财务评价体系只重结果不重过程、重短期不重长期、只重侧面不重全局的弊端，实现了企业评价的综合平衡。1994年后，诺顿和卡普兰进一步发现，除了业绩评价以外，BSC 更重要的意义，在于企业战略的落实和支持。BSC以公司的战略目标和竞争需要为基础,针对传统的、以财务指标为主的绩效评价系统,既强调非财务指标的重要性,又通过对财务、客户、内部业务、发展等四个各有侧重、互相