绩效管理和人才战略的关系..doc

目 录 摘要 1、 薪酬管理的含义和内容 企业薪酬管理存在的问题 2.2没有建立岗位制度福利缺乏弹性、企业薪酬管理的对策建立岗位制度的激励福利项目企业文化摘要薪酬管理是一种以激励为主的考核和，集中体现了企业的管理思想、管理手段，作为企业人力资源管理的组成部分，它不仅影响着员工自我价值的实现作用。要建立一个资宏观管理体制，在管理思路、管理手段、管理方式、大力度的改革随着中国对外开放步伐的扩大，中国企业融入世界市场。介绍了薪酬管理的含义和内容，薪酬管理存在的问题，并提出了解决问题的对策。 薪酬-[飞FENO.CN]薪酬管理对策、薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。 　　 、企业薪酬管理存在的问题 在21世纪初期，各种形式的薪改革方案不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。但是，收入分配制度改革中仍存在着一系列不可回避的问题： 　　  2.1 薪酬体系缺乏竞争性和公平性 2.1.1 中小企业的没有建立岗位制度 即对技能、强度、责任、劳动条件四要素没有进行较技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，多是指标比如厂规、厂纪、开会的出勤率等，使得没有相挂钩。在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，　 机制价值没有得到应有的体现 企业中应充分重视人的价值作用然而，在中人才的价值直被忽视难以通过薪酬制度促使目标。目前的报酬激励方式比较单一，大多为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在处于探索阶段。 　　 福利缺乏弹性企业员工的福利福利，如医疗保险、住房补贴、加班费等等，缺乏一些在西方国家如教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等的福利项目。 3、薪酬管理的对策 建立岗位制度 3.1.2 建立竞争性岗位升降通道，岗位升降不论资论辈，唯才是举,任人唯贤 3.2 建立有效的激励 3.2.1 建立岗位绩效考核：岗位说明书明确的定义了岗位该做什么；岗位绩效考核就必须明确定义岗位该做的事做好了没有，做好的标准时什么，尽量量化，只有量化才尽可能的体现公平性，竞争性。这样员工的工作就有目标，考核也就转变岗位考核，是自己工作结果和工作标准相互比较，是自己考核自己的思想转变。 3.2.2 建立绩效考核统计分析系统是绩效考核的基石，这个系统是统计分析的工具，是员工结果导向的体现，往往绩效考核执行的不好的企业大多数是在统计分析系统不完善，最后不了了之。统计数据必须基于工作结果事实为依据，否则考核就会失去作用，甚至有反作用。 3.2.3 建立绩效面谈机制，绩效考核的目的是让员工自己发现自己和工作标准的差距，面谈制度就是为了帮助员工发现问题，找到解决问题的方法或措施，提升自己，因此绩效考核面谈很重要 3.2.4 推行年薪制年薪制是以年为单位支付，根据的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其薪酬收入的分配制度。它由固定构成，绩效薪资将经营者报酬与经营者的业绩相挂钩。年薪制的目的是激励企业为实现企业经营目标而努力工作，解决工作付出与收入的不匹配问题。实现企业与经营者的双赢。在年薪制的实行过程中，企业应请专业的人员根据企业的实际情况制定企业年薪制发放办法细则，通过评估，即按照年初制订的企业经营目标的各项指标进行业绩评估来发放年薪。 让员工在企业内部创业，给予更多的发展机会和空间。企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯　　 福利项目企业要留住人才，不仅要提供给员工薪资，的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括法定、住房补贴、员工培训、养老保险、薪假期、福利、员工俱乐部活动等。尤其是那些满足员工丰富需要，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。　　 企业文化薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。企业文化一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业