(2016薪酬及绩效考核改革方案.docVIP

市第一人民医院 薪酬及绩效考核改革方案 建立一套科学、系统、客观、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院的整体管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。医院绩效考核是医院管理的重要手段， 5.根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾斜 三、薪酬总额的确定与动态调整 1．薪酬总额确定：按上年度实际人员经费占业务收入的比例为基数确定；（总收入-药品收入-卫才收入）×45% 2.薪酬总额的动态调整机制： 充分考虑政府补贴水平的高低； 综合效益的提升： ①以工作效率：按照门急诊人次、出院病人数、占用床日数为基础工作效率指标，结合收入结构、成本费用开支等变动因素实行绩效工资动态调整机制，废除参考收支结余的分配方案； ②按照社会平均水平2-3倍控制机制：鉴于医疗行业特殊性，充分调动医务人员工作积极性，承认医务人员劳动价值，特别是风险价值，加班加点，工作不规律，压力大等因素，按照当地平均收入的2-3倍作为控制目标； ③建立综合评价考核机制：建立患者满意度、社会效益为主导的综合绩效考核评价制度，主要评价指标包括门诊、住院人次增长率、门诊出院病人次均费用、药占比、手术治疗率、患者投诉、纠纷等关键指标。 四、薪酬分配 1.实行岗位工资和绩效工资制； 2.分配系数的确定：由员工基本素质系数（50%）+岗位系数（50%）共同确定； （1）员工基本素质系数评价：重点参照个人学习与工作资历而定： ①学历：按照博士研究生1.5分/年、硕士研究生1.3分/年、大学1分/年、大专0.8分/年、中专0.6分/年、高中0.4分/年、初中及以下0.2分/年累计积分； ②职称龄：正高1.5分/年、副高1.3分/年、中级1分/年、师级0.8分/年、员级0.6分/年、无职称0.3分/年累计积分； ③职务龄：按照不同职务设定分值，例如院长(书记)1.5分/年、副院长（副书记）1.3分/年、科主任1分/年、副主任0.8分/年、护士长0.8分/年、付护士长0.6分/年累计积分； ④学术：a担任医院、市、省、国家等专业委员会委员，分别计1、2、3、5分；b承担医院、市、省、国家科研课题，分别计1、2、3、5分；c省级、国家级刊物发表与专业一致的论文（任期三年内），分别计3、5分/篇； ⑤计算办法：依据上述四项资历变化实行动态积分，员工基本素质系数=1+2×（本人基本素质积分-员工最低积分）/（员工最高积分-员工最低积分）。 （2）医院岗位系数评价 ①评价原则：实行对岗不对人原则、适宜性原则、过程参与原则、标准化原则、独立性原则、结果公开的原则； ②实施景惠36因素医院岗位系数评价法：分别从知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六方面进行积分，岗位系数=1+2×（该岗位积分/（全院最高岗位积分-最低岗位积分）。 3. 岗位分类：根据各专业和岗位的特点将医院岗位分成医疗、护理、医技、行政后勤等四大类别，依类别分别设置不同岗位； 4.各类别所占薪酬比例：该类别全部员工分配系数积分总和/全院所有员工分配系数积分总和，各类别所占薪酬总额=各类别所占薪酬比例×全院薪酬总额。 五、岗位工资 1.岗位工资构成：全部职工执行合同管理，编制内人员的岗位工资包含主管部门核定的岗位、薪级、70%绩效工资三部分构成，编外人员的岗位工资由相应岗位的分配系数确定。 2.岗位工资依据考勤结果发放。 六、绩效工资 1.绩效量化考核体系的建立借鉴和汲取平衡计分和关键业绩指标等先进绩效管理方法和核心理念，建立和形成具有我院自身特色的绩效量化考核体系和方法。考核体系可简单概括为为“两个、三个层级、个维度”。总量控制、量入为出向一线倾斜，向高技术含量、高风险程度、高劳动强度倾斜，质量、数量、效率、效益综合考虑的原则两个：三个层级：科内自控考核，职能科室对临床、医技、科室考核，院领导对职能科室考核。在医院绩效量化考核的总体框架下，按考核层级分别制定科内自控考核标准，行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准，院级领导对行政职能科室的考核标准。定期检查与随机抽查相结合的三级量化考核机制，“三个保证”、“五个到位”保证考核次数、保证考核内容、保证考核质量发现问题到位、整改措施到位、信息反馈到位、正负激励（加扣分或奖罚）到位、总结提高到位。（）科室内部考核由科室负责人领导和组织科内考核小组进行，除平时随机考核外，每周对本科室职工集中考核一次，按照科内考核标准给予正、负激励。（）行政职能科室对临床医技和科室考核①行政考核。由主管行政的副院长具体督导，