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第一章 人力资源规划与管理 1.1 人力资源概述（HR, human resource）或（MP, man power） 一、人力资源的内涵 人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。有广义与狭义之分。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指潜在的、未进入法定劳动年龄或超出法定年龄，具有劳动能力的人们。 人力资源主要强调具有劳动能力极。即从全部人口中提出已经丧失劳动能力的全部人口，都属于人力资源。它是一种存在于人的知识、体能、技能、能力、个性特征与倾向等载体中的经济资源。和其他资源一样，也具有物质性、可用性和有限性。 人力资本是指人所拥有的劳动能力，如人的知识，人的技术，人的体能等。一定的人力资本必然表现为一定的人口质量。 二、人力资源的特征： 1.HR再生性 ⑴人口的再生产 ⑵劳动力的再生产 各个个体的不断更换，更新和恢复的过程。 ⑶劳动能力的再生产： ①人的劳动能力不断使用、不断产生。 ②人的劳动消耗的再生。 2.人力资源开发过程的能动性 ⑴HR使用过程的时效性。及时开发与使用。 ⑵HR开发过程的连续性 不断持续开发、才能不短增值。 ⑶HR闲置过程的消耗性 若不开发使用，会有一定的凝固性，丧失效用。 3、物质性：有一定人口才有一定的人力。一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 4、有限性：人力资源有质和量的限制。只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。 ５、可用性：通过对体能、知识、技能、能力、个性特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。 三、人力资源管理的内涵： 人力资源管理（HRM）是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发，劳动关系协调等工作，要求人员具备较强的人际沟通能力和协调能力的一种动态性活动。其主要内容有“求才、用才、育才、激才、留才”。 四、人员的失业 失业的含义是指劳动力供给与劳动力需求在总量上或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状况。 １、隐蔽性失业是指表面上虽然有工作但实际上对生产没有出贡献当经济中就业人员减少后产量没有下降甚至上升就可以认为是存在着隐蔽性失业按照形成失业的，即第种分类法长期失业一般是指失业周期在6个月以上的。相应地，短期失业就业指失业6个月以下的。 按照形成失业的原因，即第二种分类法，可以将失业分为摩擦性失业、季节性失业、技术性失业、结构性失业、周期性失业等。 所谓摩擦性失业，即由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间滞差而形成的失业。如学生毕业后不能及时找到工作就属于此类失业。 所谓季节性失业，即由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性而形成的失业。如许多行业、，如农业、建筑业、采矿业受气候条件的影响很大，一般在冬天都要停工。 所谓技术性失业，即由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，导致社会局部生产节省劳动力而形成的失业。 所谓结构性失业，即由于国民生产的产业结构变化以及生产形式、规模的变化，使各劳动力结构不能适应而产生的失业。 所谓周期性失业，即由于经济周期性萎缩而形成的失业。如在经济处于增长阶段，就业水平就高，就业人员就多，在经济衰退时期，许多工厂就要破产、停产，许多人员就要失业。 求职人员找不到工作，一些已就业的人员被辞退；其间接表现则是就业人员过剩、人浮于事、开工不足、在职失业等。 6、选择性失业自动选取了不就业工作状态，安心等待更好的职业考研、选修新专业考职业资格证书等形式丰富自己的求职砝码主要原因是就业期望值高，以及对就业形势的片面认识。成为大学校园的新生活方式。“干出了什么?” 四.绩效管理的考评方法 （一）按具体形式区分的考评方法 1.量表评定法 2.混合标准尺度法(优秀、一般、差) 3.书面法 （二）按员工行为进行考评法 1.关键事件法(有效或无效的工作行为,导致失败或成功的结果不同) 2.行为观察量表法 3.行为定点量表法(区分员工差异的关键行为点) 4.硬性分配法.(按好、中、差分层次,员工行为和绩效呈正态分布,不准确) 5.排队法 (三)按照员工的工作成果进行考评法 1.生产能力衡量法(只重结果,缺乏人性) 2.目标管理法(员工与上司共同制定协商个人目标、不能统一目标，难以在员工和部门之间到或横向比较） 第五章 薪酬福利管理 5.1 薪酬福利制度 一.薪酬的原则和基本内容 （一）制定薪酬管理原则的工作程序 1.薪酬调查 2.岗位分析与评价 3.了解劳动需求关系 4.了解竞争对手的人工成本 5.了解企业战略 6.了解企业的价值观 7.了解企业的财力状况 8.了解企业生产经营特点和员工特点 9.制定薪酬管理