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　　　　　　　　　　　　　 国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：关键业绩指标在人力资源管理中的应用关键业绩指标在人力资源管理中的应用在人力资源管理中，员工绩效管理重要的。员工绩效管理建立在关键业绩指标的基础上，通过业绩考核结合，调动员工积极性，促使员工努力工作、不断提高绩效，最终实现企业的目标。本文将简单介绍关键业绩指标的概念及其在人力资源管理中的应用。一、 关键业绩指标的概念关键业绩指标是定期衡量员工重要工作完成情况的考核指标，它不仅是企业开展绩效管理的基础考核指标当中最重要的组成部分，而且也对绩效考核起着一个重要的导向性作用推动公司价值的驱动因素。因此，如何制定科学的关键业绩指标，是绩效考核有效性的重要前提和保证。编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，开展绩效考核，根据考核结果员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指标进行修,从而形成绩效管理的。在绩效管理流程中，制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。 关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修。它是对岗位关键重点工作行为的反映，而不是对所有工作活动的反映。关键业绩指标分定量指标和定性指标两大类。其中定量指标建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源，以数学手段，计算出指标的数值，如财务指标、服务指标和经营运作指标等。定性指标是那些难以用数学手段进行计算的指标，它们主要由评价者利用自身的和，直接给员工打分或做出判断，如职能部门。通过制定关键业绩指标，开展绩效管理，能够使经营者了解对企业价值最关键的经营活动的情况，使经营者能及时经营中的问题并采取，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观，使员工集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动中，为评价员工的业绩提供客观依据。二、制定关键业绩指标应当遵守原则 1少而精原则制定应体现20/80原则，即：总和应能反映被考核者80以上的工作成果；2.结果导向原则：主要侧重于对被考核者工作成果的考核； 3可衡量性原则：应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准； 4可控性原则：均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标； 5一致性原则：与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。建立关键业绩指标体系制定关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的核心，是对企业战略在具体部门或岗位体现的理解，只有在这种理解下，才能真正发现现实中存在的问题，进而由此制定有针对性的业绩指标。制定关键业绩指标步骤分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。(1) 罗列指标指标来源：分解得到的指标、指标、指标、指标、中的指标、防范性（扣分）指标等等。分解得到的指标获利能力是评价企业价值的重要指标，的分解一般以净为起点结合企业的组织结构，将指标层层分解，细化到每一个部门及岗位。通过的好处是可以明确企业最关键的因素，并明确主要负责部门及岗位。 指标可以根据各岗位职责，将各部门及岗位的考核指标分解到相应岗位上，如将的障碍处理及时率、设备完好率等指标分解到相应岗位上。职能部门的关键业绩指标主要根据工作内容分解设立。由于工作性质，在职能部门的关键业绩指标中，定性指标较多，但也可以设置一些定量指标。设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量和成本三方面的因素。对职能部门的考核有一部分来自于其他部门，如满意度指标，以保证其服务能够最大限度地满足其他部门的需求，保证企业整体运作的最佳效果。指标重点指标主要是为了实现企业发展战略而设定的指标，如市场占有率等指标。指标为了实现企业的目标，各部门有责任齐心协力，共同推动公司的发展，因此考核总经理的一些财务指标可由各个部门共同分担，如业务收入等指标。中的指标为了保证的正常运作，可在中前后环节之间设置考核指标，如中后一环节对前一环节的响应时间等指标。防范性（扣分）指标为杜绝安全事故、重大问题（如违规操作）影响企业运作，采用直接从总分中扣分的方法加强管理力度。(2) 筛选指标罗列出来的指标进行筛选，选出最关键的指标。在罗列的指标中，首先去除可控性很差的指标、可测性很差的指标、对经济效益影响不大的指标、重复的指标及已过时的指标。（指标的可控性是指岗位职责与指标的吻合程度；指标的可测性是指获取计算该指标所需数据的难易程度及成本的多少。）再选择对经济效益影响大的指标；指标可控性要强；计算不要过于复杂；指标数量控制在5-10个；如为必须列出,但可测性、可控性不强或有重复的指标,可