(创新乡镇干部考核机制的建议.docVIP

创新乡镇干部考核机制从领导管理角度说，考核是对干部工作结果与工作行为的验证、是对工作优秀者的肯定、是对工作落后者的鞭策。对被考核的干部来说考核也是一种约束，同时也显现出其特有的激励作用。将提高干部的执政能力提到了前所未有的高度，尽快转变传统的干部业绩考核体系，通过狠抓干部的考核与监督，通过考核，激发干部工作的管理意识、责任意识和竞争意识，迅速提高自身能力是提高干部执政能力的关键。　　、当前基层乡镇干部考核中存在的若干问题　　1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，将干部考核工作实行论资排辈、轮流坐庄搞平衡，影响着干部考核制度的健康发展。出现这种现象的原因有二：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但由于平时对干部具体工作了解较少，要在短时间内对一个干部作出全面、客观、准确的评价是有难度的，在这种情况下，领导对干部的“印象分”非常重要，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是考核人员中存在情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的群众支持率。　　有些单位对考核工作非常重视，认为群众的眼睛是雪亮的，一切尊从从群众中来到群众中去的指导思想，制定严格的考核制度，将考核等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平，但“人缘好”的人却评为优秀，没有真正坚持领导与群众相结合，再则就是考核人员不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。这种极端民主化产生的畸形考核结果，久而久之，则还将滋生干部拉帮结派的不良现象死灰复燃。　　2、考核结果等次偏少。　　通常干部的年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照常规，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多不能超过１５％。为了照顾到大小不同部门，一般是按照各部门实际人数乘以一定的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了干部的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门比例高出许多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的干部，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的干部。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用，致使干部考核的激励作用得不到应有的发挥。　　3、考核结果的使用不当。　　对优秀干部的奖励太轻，而对不称职干部的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。 年度考核中被确定为优秀的干部和被确定为称职的干部，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，显然有点不公平。 　　、考核中出现不公平现象的原因 　　1、考核内容缺乏针对性、可比性。 　　各在实施考核制度的时候，继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对干部的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。 　　２、一些岗位忙闲不均。不同干部由于工作岗位的不同，存在工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？传统的考核机制里很难有效区分，有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。 　　３、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上干部工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。有些部门存在职责不清的情况，这就增加了考核工作的难度，事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行，这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。 　　４、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。　　５、考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。 　　、考核不公平现象导致的危害