(加强人员考核管理提高单位整体素质.docVIP

加强人员考核管理 提高单位整体素质 －－对干部考核工作的几点思考 认证中心队伍建设和发展的目标，是建立一支高素质、精业务、会管理的干部队伍。要实现这一目标，一要靠强化教育，二要靠强化管理。强化教育，旨在增强提高干部队伍的整体素质，强化管理则是确保教育的有效性和提高机构运转效率的必不可少的重要手段。其中很重要的一条措施就是加强和完善对干部的年度考核管理。 各级价格认证中心作为物价局下属的事业单位，承担着依法承办各类涉案资产的价格鉴定、认证、评估及复核裁定等工作职责，且相当一部分单位经费实行自收自支管理。鉴于机构性质及工作内容、工作特点的不同，认证中心在干部年度考核上与一般的事业单位相比应有其自身的特点。近年来，唐山市价格认证中心针对队伍和工作实际，在如何完善和强化干部年度考核方面进行了一些尝试和思考。我们的体会是： 一、抓好量化考核，以量定性，这是达到年度考核科学合理的前提 在通常的考核工作中，往往是定性容易定量难，这也是感觉考核不够科学的体现。定性与定量的辩证关系是：定量是前提，是定性的基础，定性来源于定量，无量即无性。必须尽可能地抓好量化考核，在此基础上进行定性，这样对工作人员的工作评鉴才有依据，才有说服力，有其科学性和合理性。以量定性，是考核标准的具体化，也是考核工作的具体化，这既是工作的难点，也是日常工作的重点。 我们在对工作人员定量考核上，采取三点做法： 1、对具体办案人员的实绩考核，采用分数累积法。即按每月承办案件数量分一、二、三等评分，累计作为年度考核依据。每月统计办案人员的案件数量、经济效益、差错率等指标，测算成分数相加，达不到规定分数标准则不得评优。 2、定量考核按百分制计分，计分形式将德、能、勤、绩四大项目分解，细化为若干子项，其中“德”项为３０分，“能”、“勤”两项分为各２０分，“绩”项为３０分，合计１００分。各子项目以加权计分形式，确定相对应的考核分值，结合季度考核等级结果，综合评定最后分值，确定年度考核档次。其中“德”项目应包括政治思想学习活动完成情况，参加党群团组织活动情况，参加义务劳动情况及局、中心组织开展的其他活动等情况。“绩”项目应包括获得本中心、市、省、国家级奖励。 3、考核评分等级制与百分比制相结合。考核评价的等级，通过每个工作人员《记实手册》的记载和每季由各科负责人进行检查评鉴来确定。评定的等次可分优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。“优秀”等次比例控制在３０％以内，“基本合格、不合格”比例也要有控制。季度考核等次累计，作为年度考核的重要依据，季度考核中出现“不合格”等次的，年度考核应在基本合格以下，季度考核出现“优秀”等次的年度考核才能评优。 通过实行以上做法，年度考核评定档次完全用事实说话，用数据说话，再也不会出现评语千篇一律、觉得每人情况差不多而难以取舍的情况，杜绝了评个人感觉好恶评选优秀的现象，有效保证了年度考核的科学、公正、合理性。 二、严格把关，奖优罚劣，这是确保年度考核有效性的保证 “治本在得人， 得人在审举， 审举在核真”。考核工作要全面、真实，要考核工作实绩，不仅要看谁干得了，更要看谁干得最好。在考核中，我们以实绩论英雄，一是严格把关。在考核等级时不打照顾分，按照标准严格把关。二是奖优罚劣，真正体现“优者上，相形见绌者下”。形成公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立奖优罚劣、能上能下、能进能出、优胜劣汰的竞争激励机制。 —— 根据考核结果奖惩当年兑现。对年度考核为优者，给予一定物质和精神奖励，年度考核为“基本合格”或“不合格”人员，按岗位实际情况予以待岗处理，或列入交流之列，干部视不同情况给予降职使用或不聘用。从根本上解决干部能上不能下现象。 ——做到考核与创优评先相结合。当年度考核为合格以上者，才有资格参与市、省先进的评选。 ——考核与经济奖罚相结合。对立功人员兑现“提前晋升”职务工资，对年度考核定为基本合格人员，年度奖减半发放。 ——年度考核结果与补充养老保险相挂勾，考核结果为合格者，保持享受原有标准基数的保险金；优秀者在原有标准基数上增加一个档次２００元；嘉奖者在原有标准基数上增加二个档次４００元；记功者在原有标准基数上增加三个档次６００元；基本合格者，享受一半标准基数的补充养老保险金；不合格者，不享受补充养老保险金 。 通过以上措施，改变了过去干多干少、干好干坏一个样的局面，形成人人珍惜岗位、相互激励的良好风气。 三、坚持常抓不懈，这是做好年度考核工作的关键 年度考核结果虽然要到年底最终揭晓，但大部分原始资料和数据要靠平时考核积累，这就决定了考核工作不是阶段性的工作，而必须要注重平时的工作基础