《绩效管理与发展制度改善方案.doc

績效管理與發展制度改善方案 以W 公司為例 林青蔚 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 黃同圳教授 國立中央大學人力資源管理研究所教授 壹. 研究動機 績效管理是目前重要的一個課題,如何在高速競爭的環境中發展 員工，對於表現好的員工如何獎勵，對於表現不佳的員工如何輔導他 使其上軌道，這些是績效考核的主要目的，以往的績效考核制度著重 在結果面的部分，同時不外乎是輪流績效的好壞，根本無法達到績效 管理的目的，績效管理是一種過程也可以是一種結果，對管理者的意 義來看,它可以是在一段時間內評鑑所屬員工的表現，不僅可提供公 司對員工繼續栽培的參考，也可了解被評定員工的表現，作為獎賞或 升遷的參考，也是是否繼續任用的依據，對員工而言，績效評估可提 供員工個人成長的參考，不僅在工作方面的回饋，同時也可以是訓練 的依據與生涯規劃的指標，績效評估做得好，提供一個良性雙向的溝 通管道，讓公司與員工都了解彼此需要，使公司與員工雙方都各蒙其 利。 高科技公司的特性在於產品市場變化相當快，其產品的生命週期 短可能只有3-6 個月，其產品的利潤與投資風險皆相當高，人才以研 發人才為主力，著重如何發揮團隊精神，不僅注重人員之再教育，投 資花費在訓練上，因其產業型態相當特別，是否其績效評估制度異於 其他產業？因此本研究也將藉此了解高科技公司績效評估制度的特 2 色。 公司的政策會影響其公司的企業文化與內部制度，因此若當公司 的策略目標改變時，其績效評估制度作若干修改以符合公司策略需要 時，員工對於此制度改變的看法與滿意度為何？此為本研究想了解 的。因員工對於績效評估制度的看法與配合是影響績效評估制度是否 成功的因素。 因此我們將了解高科技公司的績效評估制度，並研究在當企業策 略目標改變時，配合企業文化塑造的績效評估制度也改變時，員工對 績效評估制度改變的看法與滿意度，藉由此提供其他公司相關做法借 鏡之處。 貳. 研究目的 本研究主要目的在了解高科技公司績效評估制度特色，並比較當 公司策略目標不同時新舊績效評估制度的實施對員工的影響與滿意 度，及未來進行績效評估制度改進的參考。本研究主要著重在以下幾 點： 一. 了解高科技產業公司的績效評估制度。 二. 探討不同時空因公司策略目標改變，公司的績效評估制度的 差異與改變。 三. 員工對不同的績效評估制度的滿意度比較。 參. 文獻探討 一.績效管理的定義 許多學者對績效管理定義有許多不同的解釋與看法，績效管理是 3 在於某一段特定的時間內，對員工工作表現成果之衡量評價，藉以作 為調薪敘獎、任免、晉升、職務調整、工作輔導改進、決定訓練需求 與員工生涯規劃等之參考依據，以提供員工工作回饋以及協助主管了 解部屬改進其工作表現(吳秉恩,民81),而Amerstrong Baron(1998) 認為，績效管理是一個策略性及整合性措施，經由發展個別員工及團 隊的能力，改善人群的工作績效，來促成組織的成功。 二.績效評估的目的 績效評估一般有兩類目的(French,1985)：行政目的與發展目的 1.行政性目的：作為留人獎勵與升遷的參考 (1)提供員工客觀有效資訊，讓員工了解主管對其工作表現的 評價與肯定。 (2)提供相關人事決策。 (3)協助留住人才與解聘員工的參考。 2.發展性目的：作為個人發展回饋與組織關係的指標 (1)提供回饋給員工，作為溝通的工具，並以該回饋作為改進 績效的依據與參考。 (2)幫助員工對組織產生認同感。 (3)強化主管與部屬間的關係。 (4)藉員工對績效評估的知覺，激勵與支持員工。 (5)提供組織進行人與組織面的問題診斷。 三.績效評估與管理流程 有相當多的學者對績效評估與管理提出許多流程上的建議，如 透過量度評核與回饋的過程將結果反應給主管與員工雙方(楊國 4 安,1987)在此以Amerstrong(1994)提出的績效 管理流程為說明，此架構主要含七個步驟，茲分述如下: 1. 公司策略與目標：將組織願景與企業策略相結合，並且制定部 門或各功能的目標。 2. 商定績效內涵：制定績效協定與計畫，所要完成的工作－包括 主要職責與任務、績效目標與標準、績效衡量與指標、企業特 性與競爭力、公司的核心價值與要求等。 3. 持續性的績效管理：定期的回饋，與期中進度面談。 4. 正式績效面談：由管理者與部屬進行年度績效面談，並且制定 下一年度績效計畫。 5. 發展與訓練：由面談中決定正式的發展與訓練方案，但有些非 正式發展的方案則透過經常性的指導、諮商、在職訓練活動及 自我發展活動為之。 6. 績效評等：透過評等或評比的方式評定績效。 7. 績效付薪：薪資給予的多寡跟薪資或能力結合，與績效面談分 別執行。 四.績效評估方法 公司與策略 目標 回饋 商訂 績效內涵 持續性 績效管理 正式 績效面談 發展與訓練