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医院科室年度绩效考核制度 一、目的 1、通过对科室年度绩效考核，总结优势，分析不足，实现科室及医院可持续和谐发展。 2、通过对科室年度绩效考核，坚持医院正确的办院方向，实现管理出效益，实现医院社会效益和经济效益的协调统一。 二、科室及指标 临床医技核算科室及其关键业绩指标 三、指标体系 （一）医疗工作量及医疗质量指标 30分 1、门诊量含门诊量完成率和门诊量增长率 2、出院人数含出院人数完成率、出院人数增长率、人均出院人数 3、床位使用率含床位使用率完成率，实际床位使用率 4、病床周转次数含病床周转次及完成率，实际病床周转次数 5、手术台次含手术台次完成率、手术台次增长率 6、平均住院日 7、病案管理质量 8、诊断符合率 （二）医疗安全 5分 1、医疗差错例数 2、医疗纠纷赔偿额 3、医疗大差错及二级以上医疗事故例数 （三）优质文明服务 5分 1、服务满意度 2、投诉并被核准属实次数 3、优质文明单位次数 （四）发展与创新能力 10分 1、论文发表篇数完成率 2、科研课题项目数及级别 3、学科发展与人才梯队建设 （五）教学课时及质量 10分 （六）经济质量 40分 1、药品比例 2、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费用 3、成本控制状况 4、人均收支结余额 5、床均收支结余额 6、人均毛收入额 四、指标评分 各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分，后综合权重按内差法综合评分。 评分结果用于计发各科室年度绩效奖金（年功工资） 医院核心人力资源绩效考核制度 核心人力资源是医院生存与发展能力的关键因素，它是指能为医院带来稳定的病人、拥有关键的医疗技术和掌握着管理上的秘密的核心人才。 医院对核心人力资源进行绩效考核，建立核心人力资源绩效考核体系，进行对核心人力资源在分配上适度倾斜，是医院可持续发展的经营战略。 一、医院核心人力资源范围 是指临床医技核算科室主系列副高以上（含副高）人员、辅系列科主任、管理层中副处级单位正职、总支书记。 二、指标考评体系 （一）非量化指标体系 100分 1、医德医风 10分 有收受回扣、红包行为的扣10分 2、团队协作精神 10分 由科主任按优秀、良好、合格、不合格等级评分，其中优秀10分，良好8分，合格6分，不合格4分。 3、医疗质量 10分 出现一次医疗差错的，扣1分，扣足分值最高10分（下同）或科主任评分。 4、服务态度 10分 有投诉并被核准属实的每一例扣1分或科主任评分 5、是否服从分配 10分 由科主任评分 6、责任心 10分 由科主任评分 7、合理用药 10分 由科主任评分 8、创新能力 10分 开展一项新业务新技术5分或科主任评分 9、学术地位 10分 国家级、省级学会任职10分、其他学会任职6分，无任职0分。 10、考勤纪律 10分 由科主任评分 （二）量化指标体系 100分 1、手术科室 门诊量（10%）、出院人数（10%）、手术量（20%）、科研及论文（10%）、教学（10%）、人均毛收入（20%）、人均收支结余（10%）、床均收支结余（10%） 2、非手术科室 门诊量（20%）、出院人数（20%）、科研及论文（10%）、教学（10%）、人均毛收入（20%）、人均收支结余（10%）、床均收支结余（10%） 3、医技科室 医疗工作量（40%）、科研（10%）、教学（10%）、经济指标（40%） 三、量化指标统计及评分 1、门诊量包括专家门诊量、普通门诊量和急诊量。 2、出院人数以各科室划分的医疗组进行归类，同一医疗组人员享有该医疗组所完成的出院人数量，期间有变更医疗组的人员，在量上进行按月度分摊计入。 有转科和跨他科管床所产生的出院人数，该出院人数均计入两科对应医疗组成员。 3、手术量按特大、大、中、小四类级别分别予以每台手术的评分，器官移植手术每台按两倍于特大手术计分。 科内开展的手术视同小型手术计分。 同一医疗组中，有教授、副教授的，教授享有该医疗组所有手术量，副教授除自己执行的手术外，享有教授手术量的1/3—2/3部分，有特殊情况的，科主任协商确定。 4、科研及论文以当年获得课题和发表论文予以计分，其中课题按级别大小和经费额度分别评分；发表论文中含本人为第一作者和研究生论文；按期刊级别高低分别计分。 年内已发表论文，但在指定的时间内并未到科研处登记的，不作为当年度发表的论文。 5、教学以带教学课时和教学质量评分 6、人均毛收入、人均收支结余、床均收支结余，以各科室实际完成情况评分，同一科室的人员享本科室评分，考勤中有因休假、外出会诊、会议出差及出国等在40天以上的按比例扣减评分。 7、医技科室工作量按工作量实际完成与增长情况评分。 8