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薪酬设计－企业宽带薪酬的案例 案例一：白天鹅宾馆 宽带薪酬助力企业发展 　建立科学的薪酬管理体系对企业的可持续发展有着重要意义。改革开放以来，中国酒店业获得了长足发展，在这个过程中，酒店的的工资制度改革与演变也伴随着酒店业的发展不断深化推进。白天鹅宾馆作为诞生于改革开放初期的中国第一家中外合作现代化大型酒店，见证了改革开放的发展道路，宾馆自开业以来，敢为人先，结合国外先进的薪酬管理理论与中国实际，早在1986年就开始实行工资制度改革，打破铁饭碗，引入了类似于宽带的薪酬结构。白天鹅宾馆实行宽带薪酬20多年来，积累了许多有益的经验和教训。随着酒店业的进一步发展、人力资源市场的变化，以及我国劳动法规的发展，白天鹅宾馆的薪酬管理制度也不断面临着新的挑战。本文结合白天鹅宾馆20多年的工资管理实践， 对宽带薪酬体系在酒店业的应用进行分析和探讨。 　　酒店业作为服务行业，顾客对酒店的口碑基于员工在服务过程中表现出的态度和技能，人的因素是关键。另一方面，酒店业作为劳动密集型行业，人力成本比重高。而宽带薪酬制度既有利于提高员工的绩效，同时还有利于酒店进行合理的人力成本控制。因此白天鹅宾馆在行业内率先设计和使用了这种宽带的薪酬体系。下面将白天鹅宾馆的薪酬结构和宽带薪酬的使用情况简要介绍如下： 　　薪酬等级结构 　　由于白天鹅宾馆开业于1983年，在特定的历史条件下，其组织机构和岗位设置都极为精细。基于这样的背景，白天鹅宾馆共设有14个工资等级（工资带），每一个工资等级分为了4-6个浮动档次（宽带），浮动档次实际上反映的是员工在其实际工作岗位上的表现差异、贡献差异等。每一个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率最高的可达到200%，最低的也超过50%.而且相邻的工资级别之间有一定的交叉。这样即使是在同一个级别内，酒店为员工所提供的薪酬变动范围较大，员工有机会获得比其高一级员工工资还高的薪酬，从而进一步提升员工的工作绩效。从白天鹅宾馆的工资结构上看，基本符合宽带薪酬的特征。 　　对比经典的宽带薪酬结构的特征，白天鹅宾馆14个工资等级的做法，数量上偏多。随着酒店对员工个人成长的关注，员工的工作内容将进一步丰富化；同时随着社会专业化分工的深入，非核心业务外包也逐渐成为趋势，酒店的组织结构也将进行变革，酒店的薪酬等级将会减少到10个以内。 　　宽带薪酬的使用 　　白天鹅宾馆通过灵活地调整浮动档次比例的做法来实现工资与酒店和员工绩效挂钩。这里有两个层面的含义： 　　1、酒店工资总额与企业整体绩效的挂钩。当酒店经营情况良好，经济效益增长时，通过提高档次，提升酒店整体工资总额，员工收入增加。当经济效益下滑，通过降低档次，工资总额随之下降。其优势非常明显，工资总额的调控灵活性强，非常便于操作。比如：2003年非典时期，酒店经营严重滑坡，开房率最低时甚至降到两位数以下，这种情况下，酒店采取调整比例，使月工资总额下降20%. 　　2、员工个人工资与绩效挂钩。员工的工资档次由部门经理直接评定。每个月部门经理在酒店规定的比例范围内，根据对员工的出勤、培训、客人的投诉表扬、合作性等综合评价的结果，来确定员工的工资档次。有效地提升员工的工作绩效。 　　制度建设 　　员工工资档次的调整，意味着员工收入的调整，随着《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律以及省、市相关劳动法规的实施，宾馆的薪酬管理如何与员工的劳动合同衔接，如何确保符合法律法规的的规定，是非常关键的。事实上，白天鹅宾馆自开业以来，就坚持依法管理和制度管理。因此白天鹅宾馆根据国家、省、市和上级部门的规定，结合自身实际，依法律程序不断地制定和完善相应的内部工资管理办法，主要包括《员工手册》、《集体合同》、《白天鹅宾馆工资管理制度》及与其配套的《白天鹅宾馆员工考勤管理实施细则》等，注重基础的文字档案工作，实现了宽带薪酬制度与国家法律法规的合理对接。 　　宽带薪酬使用的优劣势分析 　　1、宽带薪酬结构的优势 　　（1）能更密切配合劳动力市场的变化，保持宾馆薪酬的竞争力。为确保宾馆的薪酬水平在同行业中更具竞争力，我们以定期的市场调查数据和宾馆定位来及时调整宾馆的工资水平，而不需更改宾馆的薪酬体系和框架体系。例如：当我们发现前台岗位薪酬不具有市场竞争力时，我们通过提高档次的办法调整工资水平。 　　（2）能引导员工重视个人的工作绩效、技能的增长和能力的提高。由于同一级别的薪酬变动范围较大，员工即使没有得到职位晋升，仍可凭借其优秀的工作绩效，高效的工作效率和良好的工作态度获得较高的薪酬，甚至能获得比其职位更高的级别的工资水平。 　　（3）有利于管理人员更好地履行管理职责。白天鹅宾馆部门经理拥有评定下级员工工资的权力和责任，他们对有稳定突出业绩表现的下级员工有较大的加薪影响力。这样有利于调动优秀员工的积极性，并能及时地奖优罚劣。