人力資源开发与管理参考.docVIP

仅供参考 人力资源管理开发的内容 选人 育人 用人 留人 工作生活质量（QWL）与人力资源的关系 与招聘的关系：招聘与工作生活质量息息相关，QWL的降低会提高缺勤率和离职率 与工作分析的关系：为了提高员工的工作生活质量，工作的目标，责任和特点也常常会起变化，这些变化促使企业重新进行工作分析。 与培训的关系：由于QWL的提高，离职率和缺勤率会降低，这样就减少了培训的压力 与员工安全健康的关系：QWL的提高可以改善工作设计与信息交流，减少厌烦感，减少了生产事故 。 什么是人力资源计划 是指为了达到企业的战略战术目标，根据企业目前人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进，保持，提高，流出人力资源的所作的预测和相关事项。 影响人力资源外部供应预测的因素 公民劳动力 劳动力储备 劳动力参与率 失业率 劳动力市场 人口发展趋势 科学技术发展 政府的政策法规 工会 人力资源开发与管理的基础 工作分析 工作要素，职位，职业，任务的含义 工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位 职位：在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任 职业：在不同组织，在不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。 任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一至多个工作要素组成。 工作分析的组成部分 工作描述和工作说明书组成 工作描述包括：职位名称，工作活动和工作程序，工作条件和物理环境，社会环境，聘用条件。 工作说明书包括：一般要求，生理要求，心理要求。 收集大量标准化，周期短，体力活动的工作信息的主要方法 观察法 员工招聘的程序 招聘决策，发布信息，收集和分析应聘信息 招聘决策的意义 任何企业都需要进行招聘决策，招聘决策的好坏直接影响以后的招聘步骤。 适应企业的需要。企业发展一定要使人才流动，吸引更多人才来担任新的工作。 使招聘更趋合理化，科学化，由于招聘决策影响其他步骤，一旦失误，以后工作很难展开。 统一认识，招聘是一件涉及企业未来的大事，只有最高管理层观点一致，才能顺利完成招聘全过程。 激励员工，新进员工会带来新的竞争，招聘的岗位为员工带来新的挑战。 发布招聘信息的原则 面广原则 及时原则 层次原则 收集与分析应聘信息的原则 规定底线 尽可能客观 及时通知 职业招聘公司主要负责招哪一类人才 招聘高级高层次人才和特殊人才 招聘成本评估的概念 是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。 鉴定招聘效率的重要指标 招聘成本评估：成本低，录用人员质量高，招聘效率高。反之，招聘效率低 招聘预算的内容 招聘广告预算，招聘测试预算，体格检查预算，其他预算 心理测试的概念 是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。 心理测量的优缺点和应用对策 优点：迅速，比较科学，比较公平，可以比较 缺点：可能被滥用，可能被曲解 应用对策：标准化，进行心理测试，一定要尽量运用标准化的量表，标准化的指导语，标准化的环境，标准化的程序，才能得出一个比较准确的结果。 严格化，进行心理测试，应该有经过专门训练的心理学专家的指导。 知识考试的种类和运用对策 种类：百科知识考试，专业知识考试，相关知识考试。 运用对策：有条件的企业应该自己建立题库，入库的题目一定要经过科学的测定。 尽量请有关专家出题，在请有关专家出题前，一定要详细讲述这次招聘的目的，使专家了解测试的目的，然后根据要求出题，这样题目相对比较科学。 一定要严格执行考试操作中的各项原则，尽量防止各种不公平，不科学，不严格的现象出现，使知识考试在招聘中发挥较大作用。 情景模拟的运用对象是什么 高级管理人员或特殊人才 设计情景模拟时应考虑什么原则 应该在明确管理行为要素的定义的基础上，进行评价 应该采用各种各样的评价方法 应该采用各种类型的工作的选样方法 主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解，如果可能的话做好能够从事过该工作 主试应该在情景模拟前得到充分的培训 观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流 应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出预测 评价过程应该分解一个一个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终测试的形成 评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说事先最好要有一个常模 预测管理的成功必须是判断性的 在企业招聘常用方法中，争议最多的是什么 面试，面试的基础是面对面进行口头信息沟通，主要效度取决于主试面试经验，如果主试经验比较缺乏，信度和效度就会很低 面试的分类和运用对策 分类：平时面谈，正式面试，随机问答