人力資源管理专科.docVIP

( )承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。用人单位 ( )的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。兴趣测验 ( )具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便且不受时间、地域限制。网上招聘 ( )是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。主观考评法 ( )是个人职业价值的直接反映。职业期望 ( )是根据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。必备条款 ( )是考评结果最重要的应用。绩效改进 ( )是确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。职业规划 ( )是现代国家最重要的社会经济制度之一，是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量得到基本的物质保证。社会保障 ( )是一种传统的培训方法，它能在相对较短的时间内能向一大批人提供大量的信息；适合于系统地进行知识的更新和传授。讲授法 ( )是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境等为依据，并考虑员工的工龄、学历、职务和技能等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。基本工资 ( )是员工在一个组织中的经历或发展轨迹。职业道路 ( )是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。分定考评法 ( )是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。工作分析 ( )是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而支付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。津贴 ( )是指工作中不能再继续分解的最小单位。工作要素 ( )是指劳动者和用人单位在从事劳动过程中所建立的社会经济关系的总称。劳动关系 ( )是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。劳动保护 ( )是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。压力面试 ( )是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。关键事件法 ( )优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。比例控制法 ( )有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内部招聘 ( )又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。奖励工资 （ ）又称职业定位，它是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。职业锚 “少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的( )。时效性 2004年1月，柯达公司发言人在纽约表示，面对数码相机的迅猛发展，柯达将继续裁减传统相机业务，其中包括胶卷和胶卷照相机等；为此，公司未来3年内将在世界范围内裁员23%，即减少1.2至1.5万个职位。以下关于柯达公司的人力资源规划表述正确的是( )。达减少员工的规划源自于组织目标的转变,柯达的人力资源规划必须对组织内外部环境进行分析,柯达的裁员需要有相应的人力资源政策做支持,柯达的裁员目的是保证未来组织人力资源供求平衡 必须在充分并且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行职业规划。对自我及环境的了解越透彻，越能搞好职业规划。√ 常见的人力资源外包项目有( )。员工招聘,员工培训,人事代理,人员外包 处理劳动争议的程序一般是( )。双方协商---申请调解---仲裁---诉讼 处理劳动争议的机构有：( )。劳动争议调解委员会,劳动争议仲裁委员会,地方人民法院 处理劳动争议应遵循着重调解劳动争议原则，即使在进入到劳动争议仲裁程序和劳动争议程序时，依然首先进行调解。√ 传统的职业道路( )。是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径 当组织出现岗位空缺时，首先应考虑内部是不是有合适的人选。√ 导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是( )。人力资源供给大于需求 订立无固定期限劳动合同后，劳动者可以长期在一个单位或部门工作，无固定期限合同也就是终身雇佣制。× 动作研究用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素，以及这些要素发生的先后顺序及有效地完成它们所需要的时间。× 短期奖励计划包括( )。一次性奖金,绩效加薪,月/季度奖金 对某些岗位（