人力資源部工作计划1.docVIP

人力资源部工作计划 第一部分,　人员组合 一，　人力资源管理的基本任务 人力资源管理工作是一个完整的流程，属于辅助流程，为主业务流程和其他辅助流程服务。人力资源管理最本源的功能只有一个：动态解决企业里人和工作相匹配的问题。这样才从根本上使人力资源流程形成对主业务流程和其他辅助流程的支撑。人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。针对本公司人力资源管理，最基本的任务是根据公司发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对公司员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列有效的过程以调动员工积极性，发挥员工潜能，为公司创造价值，确保公司战略目标的实现，其具体内容如下： ???????? 企业文化的建设； ???????? 工作分析与工作说明； ???????? 员工招聘与内部提升； ???????? 人力资源开发与培训； ???????? 薪酬与福利设计； ???????? 绩效考核与评价； ???????? 激励与奖惩制度； ???????? 人事调整与劳动关系处理。 二，　人力资源部架构 人力资源部是一个重要的部门，很多企业忽视了人力资源管理，从而导致企业管理水平不高，员工素质低下，有些公司设有人力资源这个部门，但换汤不换药，其管理模式还是仅停留在人事管理模式上，没有发挥其应有的功能。很多企业发展很快，但配套的管理却没有适时的跟进，特别是大部分服装企业的人力资源管理，在某些方面甚至根本是一个盲区，更有的企业随大流，曾大张旗鼓地引进过这样那样的HR理论，并高薪聘任“空降兵”予以实施，但往往是费力耗钱又无实效，导致改革最后无疾而终。 是什么原因导致服饰行业的人力资源工作哀鸿遍野呢？不能简简单单从 HR理论本身做文章，也不能揪着执行者（即 HR工作者）的工作能力或公司员工的文化素质不放。要想解决公司中人力资源管理问题，当然不是三言两语能说清，也不是短时间和一招一式就能完成的。服饰行业人力资源管理，没有现成的模式可以借鉴，一切都是“摸着石头过河”。我们首要的，是要找出其中的病根子，对其进行分析，然后在实践中摸索着前进。 但HR的工作必须一个团队来做，架构如下图： 　　三, 人力资源部人员组合： ???????? 外部招聘3-4名； ???????? 内部调配2-3名； ???????? 选择相关人员到位。 　　 四，　具体实施： ???????? 进行工作分工； ???????? 对工作人员进行短期培训； ???????? 制定工作计划与工作目标。 五，　执行期限：15个工作日。 第二部分,　诊断工作 一, 　人力资源管理诊断的意义 　　人是生产诸要素中最重要的因素，人也是企业各种资源中最宝贵的资源，因而企业活力的源泉在于企业中的全体员工，员工素质的高低决定了企业的盛衰。企业人力资源管理诊断是通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到 “人”与“事”的动态适应性目的的一种活动。可见，人力资源管理诊断过程应视为企业人力资源管理人员做出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。因此，人力资源管理诊断的作用一方面体现在诊断人员能凭自己丰富的管理知识优势，较为迅速地为企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；另一方面，通过人力资源管理诊断活动，可以使各部门管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高公司各部门管理者的管理水平与能力。 二, 诊断范围 诊断需从以下几方面进行： (1)企业从业人员数及构成情况； (2)组织机构及职权范围；(3)劳动纪律和出勤情况； (4)过去一年的生产情况；(5)各类人员的变动情况； (6)工资和奖金的情况；(7)从业人员的工作热情； (8)作业规则的实施情况；(9)人事考核和能力评价的方法； (10)现场整顿和安全卫生状况；(11)教育训练情况及其效果； (12)提薪、晋级手续及执行状况；(13)部门之间、人员之间的情报交流情况； (14)福利保健设施及利用状况； (15)领导及从业人员的素质状况；