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1．人员培训的概念：就是通过一定的手段使员工在知识、技能和态度方面达到改进并取得 绩效提升的过程。 2.人员培训的意义：(1)是企业文化的重要组成部分（2）是企业吸引和留住人才的关键 （3）有助于员工个人的发展 3.人力资源磨损是指劳动力在使用和闲置过程中，其社会价值或使用价值的损耗过程，主要包括使用磨损时间磨损和闲置磨损。 解决的途径有：（1）主观重视（2）建立定期的人力资源检查维护机制 （3）注重培训（4）注重职业生涯设计 4．人员培训的分类： 按内容：（1）知识培训（2）技能培训（3）态度培训 按培训的实施主体： 内部培训和外部培训 按员工是否在岗划分：（1）岗前培训（2）在职培训（3）脱产培训 5．人员培训原则：战略原则、爱护原则、因材施教原则、参与原则、激励原则 6．战略培训的四个步骤：（1）了解企业未来的战略是什么（2）了解战略对人才需要是什么（3）分析现有人员的主要差距在哪里（4）设计针对性的培训解决方案 7．木桶原理：一只木桶的储水量，并不取决于桶壁上最高的那块木板，而是在于最短的那块。 8．木桶理论新内涵：（1）一只木桶储水量还取决于木桶直径大小（2）在每块木板都相同的情况下，木桶储水量还取决于木桶的形状（3）木桶最终储水量还取决于木桶的使用状态和相互配合。 9． 彼得原理：在层级组织里，每个人都会从原本胜任的职位晋升到无法胜任的职位，无论任何层级的任何人，迟早都会有同样地遭遇面对不胜任有两种解决方案： （1）冲击式纵向晋升（2）藤蔓式横向晋升 10． 青蛙原理：企业兴衰个人成败如同青蛙现象，切忌做“温水青蛙” 11． 培训的几大误区：（1）培训没有效用，只是浪费钱 第二讲培训需求分析的含义 一、培训需求分析的含义 1.培训需求分析的含义 是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。 找出要达到的表现与实际表现的差距： ①什么时间②主体③方法（短期培训用简单的）④客体（组织、员工）⑤目的 2.培训需求分析的意义：①确认差距②寻找组织绩效问题根源，决定培训价值和成本，树立标杆，培训沟通③赢得企业内部成员与外部的支持④为培训评估建立信息资料库 培训需求调查→培训计划制定→培训课程开发→培训师资选聘→培训资料制作→培训课程实施→培训效果评估→培训档案整理 二、培训需求分析的四大层次 1.培训需求分析的个体层次 培训需求分析的个体层次是以工作人员个体作为分析的对象，主要分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要应该接受培训及培训的内容。（参与的人员：培训主管部门、员工的主管、员工本人） ①个体绩效分析 ②知识、技能和能力分析 2、培训需求的分析组织主要是指通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，并确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。 ①组织目标分析 ②组织培训气候分析（组织气候是指在组织存在的，能够影响培训效果的诸因素的总称，包括价值观、人际关系、态度、制度构成、领导水平等）③组织资源分析（资源分析应该包括组织人员安排、设备类型、财务资源等描述） 3.培训需求分析的工作分析 ①一般工作分析（工作简介、工作清单） ②特殊工作分析（是以工作清单中的每一项工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和工作所需知识技能） 4.培训需求分析的战略层次（组织战略系统） ①改变组织优先权（组织优先权是指组织当前的工作重心或组织当前必须优先考虑的问题。通常有以下一些状况引起：新技术的引进、财政上的约束、组织的撤销分割或合并、部门领导人的意向、各种临时性突发性任务） ②人事预测（是对组织未来人力资源状况的一种预先分析，包括需求和供给预测） 三、培训需求分析的绩效差距分析方法 主要集中在问题而不是组织系统方面，推动力是解决问题。 ①查找绩效差距。方法：从直线管理者获取信息、从员工直接获取信息 ②寻找差距原因 ③确定解决问题方法 ▲绩效问题原因归类法：环境原因、个人原因 将绩效差距信息与一定的绩效问题原因分析表相比较，根据具体绩效差距信息、显示的特征，通过比较思考，归类于其中一个重要原因 ▲四类员工，四种解决方法（怎么对付） ①工作态度好，岗位知识和技能符合要求 ②工作态度好，岗位知识和技能不符合要求 ③工作态度不好，岗位知识和技能