企業如何设计出合理有效的薪酬体系.docxVIP

企业如何设计出合理有效的薪酬体系从2008年9月至今，国际金融危机已经爆发整整五年了，目前世界经济形势仍然是错综复杂。我国企业同样面临巨大的生存压力。近几年来，随着我国劳动力供应的日渐趋紧和CPI的持续增长，企业员工薪酬总额增长的压力也日益凸显。我国总工会在2011年初制定了深入推进工资集体协商工作规划，旨在三年内在我国全面建立工资集体协商制度。企业薪酬决策的劳资博弈中，会因工会力量的提升而增加劳方的议价能力。在新形势下，企业如何设计出合理有效的薪酬体系，成为企业当前实现经营目标和应对环境变化的重要工作内容之一。那么，薪酬体系设计都包含哪些内容和步骤呢？又有什么注意事项呢？笔者将结合案例，给出详细解答。一、薪酬体系设计的主要内容企业薪酬体系设计的主要内容，包括薪酬策略的制定、薪酬水平的确定、薪酬结构的设计、薪酬增长机制和薪酬制度的制定五个部分。1、薪酬策略的制定企业薪酬策略的制定是对企业的薪酬定位、构成等总体的方向性问题的确定。企业的薪酬策略既要考虑企业的内部与外部、主观与客观环境因素，又要考虑能否实现企业的发展阶段和经营战略目标，要为企业赢得和保持竞争优势而服务。一般来说，企业在初创期和成长期，核心任务是生存和发展，其薪酬策略宜以激励业绩增长为主；对于成长期中后期和成熟期的企业，核心任务是强化管理，其薪酬策略宜以适度平衡为主；对于衰退期的企业，核心任务是成本控制，其薪酬策略宜以降低成本为主。对于竞争策略是以廉价取胜的企业来说，薪酬宜采取低成本、交易型策略；对于竞争策略是以创新性产品为主的企业来说，薪酬宜采取高薪酬、投资型的策略；对于采取高品质产品竞争策略的企业来说，薪酬宜采取适度均衡、稳定型的策略。2、薪酬水平的确定企业的整体薪酬水平，主要受企业的外部和内部两方面的因素影响。企业薪酬的内部影响因素，主要是企业的经营效益和企业发展策略。利润额人工成本率作为企业经营效益重要指标，决定了企业在薪酬上的支付能力。企业的发展策略决定了企业的人力资源规划和薪酬总体策略，决定了企业薪酬的支付意愿。企业薪酬的外部影响因素，主要是产品市场的竞争情况和劳动力市场竞争情况。产品的市场竞争情况对薪酬的影响主要体现在产品的价格和销售额人工成本率上，它决定了企业薪酬水平的最高上限。劳动力市场竞争情况对薪酬的影响主要体现在劳动力平均价格和员工的保留工资上，它决定了企业薪酬水平的最低下限。企业应在综合考虑内部外部因素前提下，根据企业的薪酬策略确定企业的薪酬整体水平。3、薪酬结构的设计薪酬的每部分构成，承担了各自不同的薪酬效用。一般来说，可观的基本月薪可以起到吸引新员工加入组织的效果；较高的福利可以起到保留员工的效果；有效的绩效工资可以起到很好激励员工当期工作积极性的效果；年终（或项目）奖金一般作为高管的经营性收入和普通员工价值创造的关联性收入，可以对员工起到很好的长期激励作用。企业的薪酬结构一方面受劳动力市场上竞争对手薪酬结构的影响，另一方面主要是为了实现企业的薪酬策略目标而服务。4、薪酬的增长机制薪酬的增长机制分为普调增长与个调增长两种。薪酬普调增长是指企业根据社会CPI增长数据和企业的经营发展成果，在控制薪酬总额的基础上，确定全员薪酬增长幅度的薪酬调整机制。如果企业缺少薪酬普调机制，可能形成普遍的薪酬不满感，影响员工的整体工作积极性。薪酬个调增长，是指企业按照统一规范的个人薪酬调整制度，对员工既往绩效、能力素质和工作态度进行评估，确定个体员工薪酬增长的薪酬调整机制。如果企业缺少薪酬个调机制，可能形成个别优秀员工的薪酬不满感，影响优秀员工的保留。5、薪酬制度企业的薪酬制度就是对企业的薪酬策略、水平、结构、发放形式和如何实现内部外部公平、如何实现薪酬增长等内容的规范性约定。薪酬制度确定了企业的薪酬方向和目标，是薪酬策略实现其管理目标的保障，是员工感受到薪酬的公平性与合理合法性的基础。如果企业缺少薪酬管理制度，可能造成薪酬管理的失秩，影响企业经营管理目标的实现。二、企业薪酬体系设计实施的流程企业薪酬体系的设计实施，一般流程如下：1、调查研究要通过详实的调查研究，发现薪酬管理存在的核心问题。企业薪酬管理存在的问题表象上看起来千差万别，如果我们能透过现象看本质，基本上就是其公平合性的问题和能否实现人员吸引、保留和激励的效用问题。我们做薪酬体系设计，应该着重抓住企业原有薪酬体系存在问题，从而有效的去解决这些问题。2、职位梳理、评估通过对企业所有职位进行梳理评估，和根据该企业现有薪酬数据与市场数据对比，确定内部的公平秩序和薪酬整体策略。职位的梳理与职位价值评估，是企业实现价值分配内部公平的基础。特别是当企业内部公平性存在问题或企业经历组织结构变化的时候，职位价值评估是企业实现内部公平秩序的重要手段。通过企业现有薪酬数据与外部薪酬数据对比，发现企业薪酬水平在劳动力市场