勞动合同法培训录音整理.docVIP

劳动合同法 由于计划生育年轻的劳动力将出现匮乏，中国马上面临人力资源匮乏，人力资源将出现断层。 用工将出现拐点，劳动合同法将是一个标志。 劳动合同法给我们一个启示，用工成本会越来越高。 TCL收购汤姆逊后，发现人工是有成本的，中国的人工成本也会逐步提高，必须转换用工理念。 政府将会加大对劳工的保护工作。劳动合同法对员工进行保护，最终是对企业有利的，会让企业有一个平稳的关系。 HR部门先得熟悉精通劳动合同法，然后再对非HR员工进行培训，因为他们才是用工的主体。 劳动合同法不仅仅讲劳动合同，劳动合同是95年确定的用工制度，劳动合同法即讲合同，又讲劳务派遣，即讲小时工，还讲其他用工，实际是讲的是企业如何规范用工。它是劳动法的大的框架范围内，讲企业如何规范用工的形式。 背景劳动法推行实施后，出现了很多用工风险和用工问题。基本有5大类用工问题： 1事实劳动关系普遍短期化，事实劳动关系普遍存在分为三种情况： A.用工不签合同； B.劳动合同到期没有续签合同； C.藕断丝连，员工走了，但企业没和他解除劳动关系。 2劳动合同普遍短期化 3试用期非法使用 4胡乱规定违约金来留人（靠违违约金来限制员工流失） 5劳务派遣在中国泛滥化（同工不同酬） 人事经理是劳资关系处理的的第一线。 严格执行劳动法和劳动合同法的人事经理是不称职的。虽然法律上没规定，但为了建设组织文化，则应该人性化操作，（案例）法律上不认定工伤，企业可以去认定。法律只是冷冰冰的东西，企业还要考虑企业提倡和鼓励什么文化。法律要活学活用。 劳动合同法是为了建立和谐的劳动关系。劳动合同法的三大宗旨（1）用工不签合同（2）试用期解除要明确（3）劳务派遣要规范。劳动合同法是为了建立长期稳定就业，强调企业的社会责任。 劳动合同法赋予企业的两个很大用工自主权：（1）敬业禁止；（2）集体裁员（企业可以在法律规定的情况出现时，大面积裁员）。劳动合同法其实赋予了企业很大的权力，关键看企业会不会主动去运用。 现在劳动合同法出台后，用工关系变了，以后人力资源管理要主动及时到位管理，不主动管理就会面临风险。 劳动合同法的十大变化，核心内容 一劳动合同的签订 （一）劳动合同法的订立 劳动合同的订立要求： 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同 未订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同 自用工之日起満一年不与劳动者订立劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 违法不订立的，应当每月支付2倍工资 对于三种用工签订劳动合同的时间：(1)建立劳动关系应当签订劳动合同(2)已经建立劳动关系，没有签订劳动合同的要在一个月内订立劳动合同（3）在用工前订立劳动合同，劳动关系从用工之日起开始。 最好在用工前订立劳动合同，或者在建立劳动关系时订立劳动合同。最差的签订劳动合同的方式是第（2）种方式。因为万一出现员工故意拖欠签订劳动合同的情况，除了每月负双倍的工资外，一年后就变成了无固定期的劳动合同了，这就存在巨大的用工风险。 1劳动部认定劳动关系的三个要件和五大证据： 三个要件： （1）用人单位和劳动者合理的主体资格 （2）劳动者报价，接受你的管理，考勤，培训，考核，然后按月发工资 （3）劳动者提供的劳动是用人单位业务允许范围之内的。 五大证据： 发过工资没 交过社保没 工作证 用工招工登记表，考勤记录等 同事作证 通过代理服务协议用的人员，不能用企业规章制度管理，只有建立了劳动关系的人员才能用企业规章制度管理。 事实劳动关系是评价是否存在劳动关系的依据，并不在于企业与员工签订的哪种合同或者协议，或者有没有签订合同。 现在用工的，在2007年12月31号前，都可以在给了经济补偿金后解除，或者签合同，护着转派遣。 2如何应对员工不签合同 规章制度里进行规定，规定劳动者要限期签订劳动合同，限期不签的按照违纪解除合同。 3如何处理用工不规范的行为 对于公司非HR部门的直线经理人员不规范的用工行为怎么处理。非法用工是由于用人部门经理没有用工意识，要借这个契机对劳动合同法进行宣传。同时要建立过错追踪制度，随非法用工，随负责解决。 （二）无固定期劳动合同的选择 劳动合同短期化，确定了长期无固定期为主的用工模式。终止的时间不确定，并不是不能终止。 除劳动者提出订立或续订固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限合同的情形： 1劳动者已在该单位连续工作満10年的； 2初次实行合同制或国企改制重签劳动合同时，已在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年（双十）的； 3连续订立二次固定期限劳动合同后续签的。 对于无固定期的劳动合同是可以终止的，但是企业必须做好日常的员工管理工作，确实要能证明员工的不合格（绩效考核记录，并且员工签字）