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构建科学的高校教师绩效考核体系 雷顺妮 摘要： 绩效考核是高校教师人力资源管理体系中的核心环节，也是人力资源管理中的重点与难点。本文对目前高校教师绩效考核体系中的问题进行了分析，并提出相应对策，以提高高校人力资源管理水平，实现高校与教师的共同发展。 关键词：高校 教师 绩效 考核 绩效与绩效考核 绩效一词源于英文中的Performance，原意是性能、能力、成绩、工作成果等。绩效考核有三个层面的含义: 1、绩效考核是从组织目标出发对员工的工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动目标的实现。2、 绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。3、绩效考核是根据组织成员在日常工作中所表现的能力态度和业绩,进行以事实为依据的评价。[1] 高校教师绩效考核是在规定的期限内，对教师工作行为和工作成绩的考核评估，它是高校教师绩效管理的核心组成部分与关键环节，绩效考核的科学性、合理性决定着绩效管理的效率。通过绩效考核工作中的指导、评价、奖励与诊断来发现管理的不足及影响工作绩效组织系统因素与个人因素，有利于提高管理者与全体教师的综合能力，从而提升高校核心发展力。 二、高校教师实行绩效考核的必要性 （一）有利于提高教师个人绩效水平，促进学校和谐发展 学校教师绩效考核作为现代学校管理的一个重要内容，已经成为调动任职教师的积极性和创造性的重要手段。科学的教师绩效考核不仅是对教师当前的工作实效的重要检验，更是为今后教师工作的改进、提升和发展提供了珍贵的借鉴，从而帮助提高教师个人绩效水平不断提高，实现个体的可持续发展。同时科学的绩效考核体系设计更为民主的评价方式鼓励教师参与评价与决策，与教师共同探讨教师个人发展和学校未来工作目标，从而增强教师对工作的认同感、责任感和归属感，获得高效愉快的工作体验。 （二）有利于提升整体管理质量，实现可持续发展 绩效考核作为现代人力资源管理的核心环节，在提高绩效、员工管理，人力开发、制定战略等方面起着举足轻重的作用。实施科学的绩效考核制度，提高绩效管理水平，已经成为提高学校的员工绩效和组织绩效的最有效方式，同时更是改进学校工作重要实践性依据： 1、绩效考核为学校人力资源管理与开发提供参考依据。绩效考核能发现学校教师资源管理中的不足和出现的一些新情况，从而便于学校及时调整教师资源政策和制定相应措施，为学校的后续发展提供教师资源保障。 2、绩效考核为教师薪酬设计提供分析数据。通过绩效考核可以了解教师现有的薪酬分配制度是否合理，是否有适度的激励功能，是否真正反映教师的工作绩效，同时可获得教师们的建议，为教师薪酬制度的设计。 3、绩效考核为学校进行人事决策奠定客观基础。绩效考核提供了客观的依据，管理者可以对教师的聘任、升迁、薪酬等进行决策。保证人力资源进一步优化，提高人力资源的效用。 4、绩效考核为学校教师的发展和培训明确方向。绩效考核可以发现教师的学科知识、教学能力和技能的不足，由此明确教师培训需求。从而为教师的专业化发展指明方向，有利于教师队伍整体素质的提高。 5、绩效考核为学校教师管理工作提供借鉴。绩效考核在对教师管理的各方面工作进行综合价值判断过程中，揭示了工作中的失误、失策与不足，为今后管理工作的健康有序和谐发展提供借鉴。 ． 目前高校实行绩效评价制度存在的不足： （一）绩效考核指标忽视教师个体发展 管理内容过于笼统，考核标准过于粗糙和模糊。一般考核内容概括为德、能、勤、绩、廉五个方面，考核中对这些方面只作原则性的规定，不便于具体操作和掌握。因此，考核中普遍存在以简单的评语评价员工的政治思想和工作表现等，严重影响考核等次的客观性和公正性。工作标准不能确切衡量，导致管理者规避责任。 另一方面，绩效评价的目标仅仅着重检查学校战略目标和具体任务的完成情况，然而大大忽视了在制定教师绩效计划时教师主体的参与性，没有及时制定一个让教师与学校绩效目标相同的自我发展目标，从而导致教师在关于评价的指标目标制定中一般处于被动地位，没有充分地发挥教师的知情权、参与权、决策权和监督权，破环了高校教师管理工作的民主氛围。 （二）考评关系唯一 目前大学的管理人员考核多是由上级领导进行的审查式考核。考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。而且必要的考核人员（如同事、教师及被考评者本身等）的缺位往往导致考评结果的失真。 （三）考核缺乏反馈制度 现行的高校教师考核制度往往只重视考核的直接应用价值，即通过考核结果对教师进行奖惩，而忽视考核以评促进