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某单位员工薪酬方案设计摘要：近年国内各企业员工流失率逐年递增，员工离职原因也各色各样，通过企业员工流失原因调研知员工流失的原因主要有个人原因、不适应公司文化、薪酬待遇低、缺少发展空间、企业内部员工关系不和、其他诸如离家距离远和结婚以及家庭原因等，在进行某单位调研样本统计分析中得出薪酬待遇低在员工流失中占比达到51.32%，以此数据可见薪酬待遇在人力资源管理中占据极为重要的地位。企业如何通过薪酬体系来有效传达企业文化理念和充分激励员工是一个现实的挑战，相信全方位有效的薪酬体系将会是一个可能的选择，而如何设计和建立一套科学的符合企业现状和发展需要的薪酬体系是本文致力探讨和关注的。关键词：薪酬体系设计原则理论激励战略一、某单位薪酬体系现状国内薪酬管理是我国进行改革开放和建立市场经济的过程中从国外引入的，当前我国许多的人力资源和薪酬管理的理念总体上都是从国外借鉴的。近几十年来我国薪金管理随着社会的发展也发生了巨大的变化，我国传统薪酬管理的变迁大致可以归纳为三个阶段：早期工厂制度阶段，中期科学管理阶段和后期行为管理阶段。现阶段国内企业薪酬管理已逐步走向全面薪酬制度，初步实现薪酬与绩效紧密结合，“以人为本”的薪酬管理方案，差异化的薪酬设计，可选择、有弹性的福利制度，薪酬激励细致化、长期化、等计化，薪酬股权化管理。相比较之下，某单位的薪酬管理存在以下问题：1、某单位薪酬制度随意性大；2、某单位薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位；3、某单位薪酬设计有不科学之处；4、某单位薪酬支付缺乏公开性、透明性；5、某单位奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用；6、某单位薪酬结构不合理。二、薪酬体系设计理念（一）、薪酬体系的构成何为薪酬，意指企业对他的员工在日常工作中实现的绩效、做出的努力、耗费的时间以及在技能、学识、经验和创造等方面的投入所给予的相应的回报。从“薪酬”字组成来看，薪酬——亦是薪与酬的组合。薪指薪水，是可以用现金、物质来衡量的个人回报，可以用数字来显示，日常生活中企业发给员工的工资、保险、奖金、提成、实物福利等等都是薪，在进行人工成本、工资预算时我们所采用的都是“薪”，薪依据支付方式的不同可以分为“直接薪”和“间接薪”；酬指报酬，是一种致力于精神层面的激励，其是由企业、工作及环境本身带给劳动者的一种心里满足，如一些具有挑战性和趣味性的工作及其责任感与成就感、企业带给职员的社会形象的提升等。“薪”和“酬”就像硬币的“字”和“花”共同存在与硬币的不同面，企业在考虑员工薪酬的时候必须同时考虑这两方面才能实现物质与精神的同时激励。（二）、薪酬设计的理论理论是指在长期内所形成的具有一定专业知识的智力成果。该智力成果在全世界范围内，或至少在一个国家范围内具有普遍适用性，即对人们的行为具有指导作用。合理的薪酬体系设计需要建立在完善的理论基础之上，做好现代薪酬理论的学习与了解是设计出全方面优良薪酬体系的的关键因素之一。为了能够优良的设计出适合企业的薪酬体系我们主要运用效率工资理论和激励理论这两个理论进行薪酬体系搭建。1、效率工资理论效率工资理论其核心概念是员工的生产力与其所获得的薪酬呈正向关系，员工在生产过程中所付出的的努力是所得薪酬的函数。依据效率设计不同的薪酬水平亦称“效率工资”。2、激励理论激励理论作为薪酬管理理论的基础，激励是指通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。激励理论运用到薪酬体系的设计之中时我们必须充分考虑到员工的各方面需求及我们是否满足其需求，以激励员工的工作热情和提高员工的工作绩效。（三）、薪酬体系设计的原则原则意指经过长期经验所得出的言行和行事的准则或规范，在企业薪酬体系的设计中我们遵从公平性原则、竞争性原则、经济性原则、激励性原则、战略原则、合法原则六大原则。1、公平性原则企业单位在制定薪酬管理体系是首要考虑的一个重要原则，企业职员只有在认为企业薪酬体系公平的基础之上，才会对企业文化理念产生认同感和付出感。2、在公平性原则的基础之上企业如果想要获得具有竞争意识的真正优秀人才就需要懂得薪酬体系设计的竞争性原则，企业依据竞争性原则设定一套具有吸引力并且在同行业甚至是在不同行业中都具有竞争力的薪酬体系来获取优秀的人才。3、当然在我们设计薪酬体系的时候也不可盲目的追求竞争性，我们也需要综合考虑企业所能承受的薪酬成本和支付能力，在市场经济为导向的市场形式下，企业的薪酬水平是受到企业自身的经济运营效益限制的，所以我们在设计薪酬体系的时候还需要考虑经济型原则。4、企业进行薪酬体系的设计最终目的不就是希望其制定的薪酬体系能够激励员工，企业应根据内部各类、各级岗位所需求的知识、技能和承担的责任和风险等不同的因素在薪酬水平上