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《浅论私企全面薪酬战略理论体系》 单位：安宁函都教育（咨询） 作者：李荣华 作者网站：www.xLjy1.icoc.cc 【内容摘要】：薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程，是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体（例如特殊人才）的薪酬做出决策。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，因为它与组织员工的利益密切相关。吸取国内外企业管理的先进经验?，尽快建立起以人为本的全面薪酬战略制度体系，对于充分调动员工的积极性和创造性，推动企业创新与发展具有重要意义。这就需要企业建立。 【关 键 词】：全面薪酬战略 货币薪酬 非货币薪酬 企业管理 前言 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。 当今社会竞争激烈，企业竞争也是如此。人才在社会上相当宝贵，关系到企业的生存发展与生死存亡，社会与企业应当重视人才。但是人才的流动性很强，好的人才对社会和企业的作用很大，企业应该留住他们，但是如何才能留住他们呢？很多企业加薪依然留不住人才这是为什么？研究发现在企业留人时,最不重要的就是薪水的上涨。错不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不对,物不能尽其用,人不能展所长,就只有暴殄天物了。事实上,金钱作为一种激励因素是永远不可忽视的，关键在于企业在薪酬的管理上要有方法。全面薪酬战略就是解决这些问题最好的方法。 全面薪酬战略的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度，并不是一味的只懂得花大把的钱。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 下面看一个案例： A公司是一家合资公司，目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是对薪酬体系进行系统设计。? 首先就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。?这一些问题一直困扰着公司领导人。 这个例子具有相当的典型性，通过研究我们发现上面例子中的问题普遍存在于我国私企之中，从这个案例可以看出薪酬管理对于企业来说至关重要。虽然很多私企问题暴露了出来但是管理者依然没有全面薪酬战略的思想。要想实施全面薪酬战略首先得找出存在的主要问题，企业在日常薪酬管理中存在的主要问题集中在下面几个方面。 没有科学严谨的绩效考核体系作为基础。 就如同上面例子中存在的问题一样（在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性受到严重破坏）。考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩