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绩效考核规定 总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本。考核目的、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。、为中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。、将考核转化为一种管理过程，形成员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象下列情况人员不在考核范围内：、 个月或2、 兼职、特约人员考核时间、 3、每月根据甲方考核排名划分各专业考核等级所占的人员比例，以下表比例为参考： 考核成绩 排第一名人员比例 排第二名人员比例 排第三名人员比例 排第四名人员比例 A级 不超过15% 不超过10% 不超过8% 不超过5% B级 不超过80% 不超过70% 不超过60% 不超过50% C级 0%--5% 约15% 约20% 约25% D级 0%--5% 0%--5% 5%--10% 10%--15% E级 0%--3% 0%--5% 5%--10% 5%--10% 注：考核列入优秀或者，必须同时提供具体的事实依据、考核表1、由部与各相关部门研究和设计统一的表格。部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与部协商通过前，不能擅自调整考评结构。2、 考核成绩由部，除各外，其他人员一概不得查阅。、考核1、 考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为优秀、、等级，并作如下界定：A 优秀 95分及以上 B 良好 80分—94分 C 一般 65分—79分 D 较差 40分—64分 E 差 40分以下 2、结果应用 1） 月度考核结果应用 考核结果为“A”者，普通员工级别当月绩效奖金=绩效奖金*150%；组长级别当月绩效奖金=绩效奖金*130%；助理经理及以上级别当月绩效奖金=绩效奖金*120%。 考核结果为“B”者，当月绩效奖金=绩效奖金*100%； 考核结果为“C”者，当月绩效奖金=绩效奖金*80%； 考核结果为“D”者，当月绩效奖金=绩效奖金*50%； 考核结果为“E”者，当月绩效奖金=绩效奖金*0%。 2） 连续6个考核周期考核结果为“A”者，绩效奖金可上调初定绩效奖金的20%。 3） 连续两个考核周期考核结果为“E”者，薪资下调20%，再考核结果为“D”者，职务降一级且薪资下调一级，连续六个月考核结果“D”级或以下级别者，辞退处理。 十、考核程序考核的一般操作程序：1、 自评：进行自我评估 2、 复评：直接对的表现进行复评。 3、 补充建议：当员工最后考核分数归入或时 1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成绩效面谈表2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十、考核申诉1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。2、 有异议，可先向提出申诉，由进行协调；如协调后仍有异议，可向提出申诉，由部门专进行调查协调。3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 附件一： 有职务人员的考核标准 有职务人员的考核方式除依照《绩效考核规定》正文内容规定外，另按以下考核标准实施： 1、在项目部回收监理费正常情况下（人均回收1.1万元/月），有职务的人员考核方式如下： 职务 甲方考核排名 备注 项目部经理 第一名 第二名 第三名 第四名 第四名考核工资为0 项目部副经理 第一名 第二名 第三名 第四名 连续2月排名靠后或管控不利 按所负责专业排名 总控 第一名 第二名 第三名 第四名 连续2月排名靠后或管控不利 按所负责一体化排名 副总控 第一名 第二名 第三名 第四名 连续2月排名靠后或管控不利 所负责一体化 助理经理 第一名 第二名 第三名 第四名 连续2月排名靠后或管控不利 按负责专业及关联专业 专业负责人 第一名 分差0.5分以内 0.5-1分 1-3分 3分以上 按专业排名 评估等级 A B C D E 2、评估等级相对应的绩效奖金发放标准同《绩效考核规定》正文中第九条。