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绩效评估管理 评估工具-----平衡计分卡 一、绩效管理原则 1、公司以绩效考核为主，工作表现评估为辅进行。 2、实施目标管理，科学订立各部门、各岗位的工作目标，监控目标达成过程中各环节工作情况，及时发现并解决问题。 3、 促进者与员工持续沟通与交流，实施绩效辅导，帮助员工提高工作胜任能力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 4、 实施过程控制，观察员工日常行为表现，客观、公正、平等的评价员工，保证激励以及奖励决策正确有效。 5、最大程度的激励和发挥个人潜能和才能，为组织计划和决策提供信息。 6、考核周期：按照不同岗位级别，实行月度、季度、半年度、以及年度考核。 二、绩效评估工作流程 三、绩效指标制定与调整 1 、绩效指标制定原则 1.1 目标分解原则：公司目标从上到下逐层分解的指标作为员工考核依据。 1.2 价值驱动原则：确保公司价值驱动增长，从财务目标、客户目标、内部流程，到员工学习与发展要素，促进公司全面增长。 1.3 关键指标分解原则：针对每个岗位职责对关键业绩指标进行提炼分解。 1.4 SMART 原则：业绩指标设定遵循SMART原则。即：S--具体；M--可衡量的；A—可实现的；R—符合实际的；T—有时限的。 2、 工作计划及考评指标制定 2.1 部门目标：目标方针明确后，各部门和单位设定内部工作规划和目标方针。 2.2 岗位目标：直接上级在部门年度规划基础上，分解制定各岗位的各项工作重点。 2.3 考核指标：员工在本岗位工作重点基础上，依据岗位职责，提出本考核周期的工作目标与业绩计划，并直接与上级讨论确定，作为工作与考核依据。 3 、考核指标 3.1管理人员指标：经理级（含部门第一负责人）以上人员的绩效考核包括所辖部门主要业绩指标以及管理指标两部分（KPI）。 3.2 非管理人员指标：非管理人员绩效考核依据业绩指标。 3.3 业绩指标：主要包含财务指标。 3.4 管理指标：包括行政管理指标和业务管理指标两部分，行政管理指标主要从对员工管理角度进行考核，业务管理指标突出业务管理精细化的指标。 4、 绩效计划的跟进与调整： 4.1 绩效计划调整：绩效计划执行过程中，如出现重大调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并从新填写绩效计划表。 4.2 重大调整指以下情况： A 权重大于20%的绩效取消或新增； B 现有绩效权重变化（增减）超过20%。 4.3 过程沟通与辅导：直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。 4.4 结果应用：此考核作为绩效奖金发放的依据。 四、 工作表现评估 1 、评估原则 1.1 公开原则：保证绩效管理的流程、标准、程序、方法、时间进度等透明。 1.2 客观原则：以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 1.3 开放原则：管理者和被管理者要开诚布公的沟通交流，评估结果要及时反馈，出现问题或不同意见应在第一时间进行沟通。 1.4 差别原则：对不同部门和岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定相应的衡量标准。 1.5 常规原则：绩效管理作为各级管理者的日常工作职责，要及时对下属作出正确指导、激励和评价，并作为常规性工作予以高度重视。 1.6 发展原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人以及团队的发展，因此考评者和被考评者都应将提高绩效为首要目标。 2、 评估内容 2.1 工作岗位评估依据不同岗位的职能，分为管理人员评估和非管理人员评估两种。 2.2 管理人员评估：管理层（部门经理级以及以上人员，含部门第一负责人）指标包括计划与指导、领导与授权、分析判断能力、团队绩效、人员培养与团队建设、沟通协调能力、改革创新、知识与学习、廉洁自律、原则性与包容性、成本意识、培养和发展潜力等12项指标组成。 2.3 非管理人员评估：指标包括责任感、遵章守纪、专业知识和技能、沟通协调能力、执行力、积极主动、工作绩效、顾客服务、学习总结、培养潜质等10 项指标组成。 3 、适用范围：评估适用于年度行为评估、员工试用期转正评估、员工薪金/职务/职级调整评估等方面。 五、考评结果及运用 1 、考评排序要求：公司要求的工作表现评估等级分布比例实行强制分布原则。 2、 评估方式：直线上级评估制+多角度反馈。日常评估根据情况随时进行。 3 、年度考评：每年底进行，员工填写《员工个人总结表》交直接上级处，直接上级按员工的《职位说明书》的要求和员工工作表现评估表中的项目，对员工本考核期的达到行为表现分别进行评估，并填写《员工表现评估表》；直接上级评估后交隔级上级签字确认，进行评估结果宽严调整（但