(部门经理月度绩效考核修善稿.docxVIP

江苏连港皮革机械有限公司主管职级以上人员绩效考核制度 一、目的通过绩效考核，对各部门的工作质量、效率、效果、执行力进行有效的监督、管理和评价。以此促进工作质量的提升、增强执行力，从而达到提高企业的管理效率和效果，保证月度工作计划的顺利完成和实现企业年度经营目标；建立和完善以绩效为导向的激励机制。同时做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。 二、范围1．本制度规定了主管（含主管）职级以上人员业绩考核的职责、原则、方法及考核内容。2．本制度适用于连港公司主管职级以上人员月度绩效考核。 三、术语 1．考核标准：是衡量工作目标、工作内容完成情况的指标。 2．绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对责任人业绩、能力和态度进行有组织的观察、分析和评价。3．考核者：绩效考核工作的执行人员（行政部或平行部门）。4．考核审批者：考核者的直接上级（总经理或考核小组）。 5．被考核者：接受绩效考核者。四、职责1．考核执行机构：负责绩效考核的组织、协调、考核结果的处理以及制度维护等工作。2．各部门责任人：负责配合和确定绩效考核之工作目标和工作内容的拟定和完善，予以对绩效考核的实施和考核过程、结果负责。3．被考核者对过程中考核目标和内容及时上报；当过程中执行机构发现其工作差错，OA进行通报、通知,责任人需及时回复给予合理解释。4．执行机构每一周以OA或书面形式予以对本周工作差错部门进行公示 ，并要求被考核者在规定时间及时改善。 5. 每月26日—次月1日完成上月绩效考核。五、原则1．公平性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、时间、差错通知等事宜，确保考核的透明度。2．客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实依据，避免主管臆断和个人感情色彩。3．开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人与被考核人要开诚布公地进行沟通和交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内沟通。 4．差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 六、考核申诉提交 1．考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 2．考核小组是考核申诉的最终机构。行政部是考核小组的日常办事机构，一般申诉由行政部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交考核小组受理。 3．行政部接到申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 4．受理的申诉事件，首先由行政部对申诉内容进行调查，然后与申诉人进行协调、沟通。不能协调的，行政部上报考核小组处理。 5．申诉处理答复：行政部应在接到申诉申请书的三个工作日内明确答复申诉人；行政部不能解决的申诉，应上报考核小组处理，并将进展情况告知申诉人。考核小组在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 七、考评方法1.考评项目总分数为100分，评分方法采用自评（10%），行政人事部评分（40%），考评小组评分（50%）三步走的方法。自评为参考值，主要以行政人事部和考评小组分为依据。2.考评总分100分，其中日常事务性工作内容为50分，关键业绩指标为50分。3.考评小组由总经理、行政副总、财务经理及其他部门负责人组成。4.行政人事部将根据考核细则，对被考核人每月提供的书面（电子档）考核事项的完成情况，进行跟踪、收集、评核。5.考评小组依据计划数据、工作态度、执行度、配合度、汇报机制、过程中产生的特殊情况、平行部门互评及综合行政人事部日常考核情况等进行评核。6.被考核人员每月呈报自评表时，需对每项自评进行阐述，方为有效分值。7.薪资组成：基本工资 + 岗位工资 + 月度绩效薪金 + 年度绩效奖金【根据全年月度考核成绩 、部门成本控制成效、被公司嘉奖的特殊贡献、公司经营效益等综合评估发放奖金】 （1）副总级年薪标准为： 80000 元 + 年度绩效奖金 基本工资为： 2000 元；岗位工资为 3166 元 ；月绩效薪金为 1500 元；年度绩效奖金。（2）经理级年薪标准为： 60000 元 + 年度绩效奖金 基本工资为： 1800 元；岗位工资为 2200 元 ；月绩效薪金为 1000 元；年度绩效奖金。（3）主管级年薪标准为： 40000 元 + 年度绩效奖金 基本工资为 1600 元；岗位工资为 1230 元 ；月绩效薪金为 500 元；年度绩效奖金。7.分等方法：根据分数不同，分为以下等级考评分数