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目标激励 就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。 任何行为都是为了达到某个目标的。目标是一种外在的对象。它既可以是物质的，也可以是精神的或理想的对象。目标又可分为个人目标和集体目标。目标是一种刺激是满足人的需要的外在物，是希望通过努力而达到的成就和结果。合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。心理学上把目标称为诱因。由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程称为激励过程。目标作为诱发挥目标激励的作用，应注意以下几点： 　　1）个人目标尽可能与集体目标一致。 　　2）设置的目标方向应具有明显的社会性。 　　3）目标的难度要适当。 4）目标内容要具体明确，有定量要求。参与激励是通过给予员工参与公司管理的机会，来调动员工的工作积极性的激励方法。具体而言，包括以下内容。此理论主要是对人性的根本性理解。一个是性本恶——X理论，一个是性本善——Y理论。对X理论和Y理论的概括，是麦格雷戈在学术上最重要的贡献。面对纷繁芜杂的管理界，麦格雷戈一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。传统的管理理论——“X理论” “X理论”的人性假设 　　?? 人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作 　　?? 人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥 　　?? 人天生就以自我为中心，漠视组织需要 　　?? 人习惯于守旧，本性就反对变革 　　?? 只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力 　　?? 人缺乏理性，容易受外界的影响 “X理论”的管理要点 　　?? 管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素 　　?? 管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程 　　?? 管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。 　　对“X理论”的批判 　　“X理论”对人性的假设是错误的。这些假设不是人的先天本性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。传统的“X理论”是建立在错误的因果概念的基础之上的。 编辑本段 管理的新理论——“Y理论” “Y理论”的人性假设 　　?? 要求工作是人的本性 　　?? 在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任 　　?? 个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾 　　?? 人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制 　　?? 大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力 “Y理论”的管理要点 　　?? 管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标 　　?? 把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作 　　?? 重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定 　　?? 把责任最大限度地交给工作者 　　?? 要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从 　　总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。 “Y理论”的若干管理方法 　　?? 分权和授权 　　?? 工作扩大化 　　?? 参与式和协商式的管理 　　?? 职工绩效的自我批判 编辑本段 对“X—Y理论”的评析 “X—Y理论”的贡献 　　?? 阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。 　　?? “X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。 　　?? “X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。 “X—Y理论”的谬误 　　?? X理论中认为人们工作本性是被动的，所以应该以“计件工资”等形式加强监管的措施；Y理论认为人们工作本性是主动的，所以只要采取以“内在奖励”为主的重精神、轻物质等方式，就可以激励人们的工作积极性。但实际上，人们在工作中不可能存在着工作懒惰或勤勉的本性，人们工作的积极主动性主要还是决定于人们在工作中能、责、权、利是否能够统一，如果这四项有一项与其它项目不能达到统一的话，以X理论实施加强工作监控也就是不得不采取措施，但由此员工工作动力的激发只能是靠监控的力度去体现。 　　在X理论和Y理论相互比