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山东银座商城股份有限公司 员工薪酬管理办法 （试行稿） 2010年7月目 录 第一章 总则 2 第二章 岗位绩效薪酬制的构成和计算 3 第三章 年薪制 5 第四章 协议工资制 7 第五章 薪酬总额管理 8 第六章 薪酬调整 8 第七章　附则 10 附件一：员工岗位基薪对照表 11 第一章 总则 目的和依据 为了建立健全现行薪酬分配制度，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，更好地吸引人才、稳定人才、激励人才，参照鲁商集团的薪酬改革指导意见，在现行薪酬管理办法的基础上，特制定《山东银座商城股份有限公司薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”） 适用范围 本管理办法适用于股份公司全体员工。 基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性以及合法性的原则。 组织保障 ㈠ 办公会：主要负责审议、批准薪资政策与方案，并对公司薪资制度的修订和执行情况进行审定与监督； ㈡ 人力资源本部：负责拟定与实施公司的薪资政策与方案，受理员工就薪资问题的申诉，核定薪酬总额； ㈢ 财务本部：是薪资发放机构，负责审批后薪资的按时准确发放。 薪酬体系 ㈠ 依据岗位性质和工作特点，公司采取以下三种薪酬体制： 岗位绩效工资制实行制的是公司制是以度为周期工作绩效进行评估并发放相应的薪酬制㈡ 年薪制 适用于实行经营责任目标考核的管理人员。 ㈢ 协议工资制 实行工资制的是公司的制 第三章 年薪制 适用范围 年薪制适用于承担经营责任目标考核的班子成员。标准年薪根据职级及岗位评价结果套入相应薪级薪档。 经营者年薪的薪资构成 公式3-1：经营者年薪=岗位工资+效益工资+特别效益奖，比例为5：5：2，其中 公式3-2：岗位工资＝标准薪酬*50% 公式3-3：效益工资＝标准薪酬*50%*年度综合业绩考核系数 公式3-4：特别效益奖＝标准薪酬*20%*年终奖系数 公式3-5：年终奖系数＝倍增系数*（企业财务业绩指标考核系数-1.2） 倍增系数根据经营情况、市场影响、对公司贡献等因素在1~3之间取值，具体由集团总经理工作会研究确定。 特别效益奖的上限为年标准工资的30%。 岗位工资按月发放；效益工资按月预发50%，年终清算。特别效益奖年度考核结束发放。 经营班子其他成员的薪资构成 公式3-6：其他班子成员的年薪＝岗位工资+效益工资+特别效益奖金，比例为5：5：2.其中效益工资分为单位效益工资和个人绩效工资两部分。 公式3-7：岗位工资＝标准薪酬*50% 公式3-8：单位效益工资＝个人标准薪酬*50%*50%*主要负责人年度综合业绩考核系数。 公式3-9：中心店书记及副总，济南各小店副总经理：个人年绩效工资＝个人标准薪酬*50%*50%*个人年度综合业绩考核系数。 公式3-10：中心店分店副总经理：个人季绩效工资＝个人标准薪酬*50%*50%*个人季度综合业绩考核系数。 特别效益奖的计算同上，上限为本人年标准工资的30%。 岗位工资按月发放；单位效益工资按月工资80%预发，年终清算。个人绩效工资按80%预发放，年/季度按考核系数计算后，发放差额部分。特别效益奖年度考核结束发放。 企业主要负责人及与企业主要负责人效益挂钩浮动的其他班子成员不执行年度加薪。 第四章 协议工资制 适用范围 协议工资制是适用于公司引进的特殊人才和临时聘用员工的工资特区。协议工资的使用需经人力资源本部提出，并经办公会批准。 公司引进的特殊人才包括：对公司有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司的人力资源能力。特殊人才的引进以外部招聘为主，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 设立工资特区的目的 协议工资制，可以作为岗位绩效工资制的有益补充，增加公司工资体系的弹性。对于公司引进的特殊人才，设立工资特区可以使薪酬向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 设立工资特区的原则 谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定； 必威体育官网网址原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格必威体育官网网址，员工之间禁止相互打探； 限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 协议工资的确定与发放 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工若未能达到协议要求，其薪酬将按照协议的规定执行。 工资特区人才的退出 针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核