《2009版薪酬管理笔记.docVIP

第一篇薪酬管理理论 第一章薪酬概述 1、薪酬的概念：组织对它的员工为组织所作的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报。 2、薪酬的功能：经济保障功能、调节与社会信号功能、心里激励功能。 3、高弹性薪酬模式特点 项目 内容 适用条件 员工的工作热情不高 企业的人员流动率较大 业绩的伸缩范围较大的岗位，如营销、开发创新等 优点 激励功效较强 薪酬与绩效紧密挂钩，不易超支 缺点 薪酬水平波动较大，不易核算成本 员工缺乏安全感 4、高稳定薪酬模式特点 项目 内容 适用条件 员工工作热情较高 企业人员流动率不大 员工业绩的伸缩空间较小 优点 薪酬水平波动不大，容易核算成本 员工安全感较强 缺点 缺乏激励功能 企业人均成本稳定，容易形成较重的负担 5、折中薪酬模式的优缺点 项目 内容 优点 兼具激励性与员工安全感 薪酬制度灵活掌握，薪酬成本容易控制 适用面比较广泛 缺点 对薪酬理论水平的要求相对高 6、薪酬管理的目标：（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才 （2）激发员工的工作热情，创造高绩效 （3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调 7、在制定企业薪酬管理策略时，管理人员应重点考虑以下几方面： （1）增加薪酬构成中的激励因素，加大对员工的激励 （2）提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度 （3）采取巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要 （4）应用多种计酬方式，激励不同层次员工 薪酬的计算方式一般包括按时计酬、按件计酬、按绩效计酬三种方式。 按时计酬：按单位时间工资标准和员工实际劳动时间计算和支付报酬。 特点：比较重视职务价值、任职资格和员工技能，工资水平的决定因素是员工所在职位和个人技能的评价结果。 缺点：缺乏激励效果，其激励作用只体现在调薪前后一段很短的时间里，激励周期短且难以持久。 优点：员工收入稳定，能产生安全感，便于员工队伍稳定。实施简单，便于预测劳动力成本 按件计酬：根据员工完成的产品数量与质量计发薪酬。 优点：员工薪酬的高低与生产数量和质量直接关联，较大程度地刺激了员工生产效率的提高。 缺点：仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作。 按绩效计酬：以工作量为依据计算薪酬，是一种建立在系统的业绩考核与管理程序基础上的计酬方式。 优点：运用广泛，是目前一种比较流行的计酬方式 缺点：考核标准难以合理确定，考核制度难以有效实施。 （5）重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理 （6）善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效 （7）进行薪资调查，了解薪资市场价格 （8）阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才 8、薪酬制度：是企业人力资源管理的重要政策文件，是由人力资源管理部门根据国家法律和政策制定的与薪酬分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称，是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。 9、制定薪酬制度应遵循的原则： （1）公平性原则：是制定薪酬制度的首要原则，也是设计薪酬方案和实施薪酬管理的首要原则。薪酬制度的公平性分为三个层次：内部公平性、外部公平性和个人公平性。（2）竞争性原则（3）激励性原则（4）经济性原则（5）合法性原则（6）战略性原则 10、薪酬设计的程序：（1）制定薪酬原则和策略 （2）工作分析 工作说明书：对有关工作职责、工作活地、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。工作规范：全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。 （3）职位评价 职位评价的目的：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。 （4）薪酬调查：企业通过内外薪酬分配的有关情况，找出差距和问题，为改进薪酬管理提供信息支持。1）薪酬调查的对象2）薪酬调查的方式3）薪酬调查的渠道4）薪酬调查结果的应用5）薪酬调查的原则：在被调查企业不知情的情况下获取薪酬信息；调查的资料要准确；调查资料要随时更新。 （5）薪酬定位 影响薪酬水平的因素：1）外部因素：宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况2）内部因素：盈利能力和支付能力、人员的素质要求。（6）薪酬结构设计（7）薪酬的实施和调整 第二章薪酬理论 1、劳动力市场理论： （1）最低工资理论：也称维持生存薪酬理论或生存工资理论，是最早出现的薪酬理论，被称为“工资铁律”。该理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。由古典经济学创始人威廉.配第提出的。 （2）差别工资理论：认为造成人们工资差异的原因是：一职业性质；二工资政策。 职业性质对工资差别的影响途径：A不同的职业带来不同的心理感受。B职业要求的难