海通集团案研讨报告.ppt

六、附录 附件四：营销部门平衡计分卡及KPI 指标构面 权重 关键业绩指标 目标值 实际值 差异率 评估分 财务面 15% 投资资本回报率 5% 净利润 6% 销售额 9% 销售费用 12% 应收帐款周转率 25% 新市场销量占总销量比率 15% 客户满意度 学习面 13% 营销队伍建设 要项名称 目标 实际值 差异率 扣减分 新营销体系建设 新型绩效管理体系推行 管理要项 新型预算管理体系推行 客户面 六、附录 附件五：人力资源部门平衡计分卡及KPI 指标构面 权重 关键业绩指标 权重 目标值 实际值 差异率 评估分 财务面 员工招聘成本 15% 部门费用占总成本的比率 15% 客户面 招聘计划落实率 15% 考核、薪酬差错率 15% 人力资源制度健全率 2% 流程面 关键员工流失率 15% 学习面 后备人才培训计划落实率 5% 管理要项 要项名称 最大扣分 目标 实际值 差异率 扣减分 新型绩效管理体系推行 新型行政管理体系推行 六、附录 附件六：财务部门平衡计分卡及KPI 指标构面 权重 关键业绩指标 目标值 实际值 差异率 评估分 财务面 25% 平均筹资成本 15% 部门费用占总成本的比率 15% 纳税额相当于总收入的比率 9% 财务报表及时、有效性 8% 财务费用控制 8% 财务工作准确性 8% 税务处理效果 学习面 7% 财务监督情况 管理要项 要项名称 目标值 实际值 差异率 扣减分 新型绩效管理体系推行 新型行政管理体系推行 流程面 客户面 LOGO LOGO 海通集团案例研讨报告 目录 案例描述 一 确立问题 二 可行方案 三 评估可行方案 四 建议可行方案 五 一、案例描述 海通食品集团股份有限公司是一家以果蔬加工为主业的农产品加工企业，以补偿贸易的形式创建于1985年，2000年以整体变更方式设立股份有限公司。 公司于2003年1月在上海证券交易所挂牌上市，主要生产速冻蔬菜、脱水蔬菜、果蔬罐头、浓缩果汁、调理果蔬、保鲜蔬菜、腌渍果蔬等七大类二百多个品种的“卡依之”系列食品，产品主要销往日本、美国等国家， 在国际市场上有一定的知名度。 在国家宏观调控的大趋势和加快产业升级的大背景下，传统的第一产业的发展前景形式不为明朗，而且在商业化的年代里，传统农业也将踏上商业化这条大船的航程，尤其是2001年中国加入WTO以来，更是受到市场的挑战，蔬菜行业开始进入低潮期，市场竞争格局开始发生巨变，缺乏竞争力的小公司将被淘汰，海通公司在这个大背景下，选择上市，改变股份制，增加融资渠道，海通公司是典型的劳动密集型公司，自动化程度低，容易在产业升级中被淘汰，尤其是WTO以来，外国企业更加容易进入中国，国外先进的企业生产管理经验，超前的技术；加上本国潜在竞争者的增多，海通公司的生存环境不容乐观。 一、案例描述 目前大多数公司一味的注重市场的短期占有率和发展速度，不断的扩大企业规模，但是在这个过程中，海通公司没有根据公司的实际情况，具体问题具体分析，缺乏一套长期的企业发展的战略规划，而且海通公司还缺乏一套完整的人力资源规划体系来支撑公司的发展，尤其是缺乏完整的人员测评系统，只有真正的帮助员工改进绩效，才能顺利的实现战略目标，从根本上促进公司核心竞争力的提升。 海通食品集团股份有限公司建立健全了有效的食品安全及质量保证体系。公司有着20多年的果蔬加工经验，培养了大批既有专业知识又忠于公司的生产、研发、经营管理人才，在行业内树立了良好的企业形象。丰富的行业经验、对行业特性的深刻认识以及对行业发展趋势的准确把握使公司能及时抓住市场机会，从而位居市场竞争的主动地位。但是，企业的收入分配集中于公司管理人员、特别是高层管理人员，管理人员的收入既与企业业绩无关，也与其投入不相称。薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪酬必威体育官网网址制度公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四起，积极性开始下降，不时有人跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产率随之大幅下跌。 二、确立问题 ?问题一.薪酬体系不合理，缺乏有效激励机制 说明：该企业的收入集中在高层管理人员，管理人 员 的收入与企业的业绩无关，薪酬以月固定工资形式发放没有与绩效和贡献挂钩，从薪酬方面体现不出员工创造的价值，不能对员工产生持续的激励，因此员工对薪酬待遇抱怨四起，导致员工积极性下降，出现跳槽现象，管理者不能根据员工的特长配置合理的岗位，导致人力资源浪费不能有效的激励员工，生产率大幅下跌！ 二、确立问题 ?问题二.企业缺乏战略规划进而无法支撑公司改进绩效。 说明：海通公司没有根据实际情况，具体问题具体分析，缺乏