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HR职业发展路线 2011-09-19 13:27:06 说到HR，那个花头可比助理多多了。别看一个人事，其实里面的那些职能不比财务简单，而且很多情况下角色还和财务有那么点想象。为啥？我一点点说哈。 HR和财务一样，也有Biz HR和Function HR之分。所谓Biz HR，大公司里面还有个称谓叫做HR Business Partner，简称HRBP，这种角色不一定带人，但往往是HR Director的摇篮，这点和Biz Finance很接近，两者还有个共同点，就是一毕业做这块的人少之又少，大部分人都是做法做法就不由自主的往这条路上走了（前途钱途都不错的道路，也是很多HR的梦想，但不是我的，呵呵） 很多公司的HR Mgr其实从角色上就是一个 HRBP，但是和大公司比较最大的差异就是她可能不单单要管业务，还要管很多事务性的事情，手下有很多职能HR的人，比如薪资，招聘，培训等等。。 HRBP的工作主要可以有那么几点，做业务的伙伴，说起来好听，落实到实际的就是要让人力资源的配置紧跟公司的发展脚步，就像财务是要将预算和资金配置到紧跟公司的发展脚步一样，比如这个公司现在处于爆炸增长期的话，那么人才的管理特别是人才的录用（招聘）就是最最重要的。而如果公司已经在稳定期了，那么人才的发展，人才梯队的建设，人员的保留是非常重要的。而如果公司进入萎缩期，那么除了裁员方案，HRBP更要考虑如何在人力成本压缩的前提下把这个局玩下去。打个比方，引入外包，引入合同工？不一定都靠裁员的啦。 过去对HRBP的角色很不了解，觉得这就是一个干好干坏没差别的角色（不像招聘，完成多少量，节省多少费用都是算得出的），后来才逐渐了解到，HRBP那是下棋的人，是做资源配置的人，这活真让你干还没那么容易呢。不对一个行业了解，那是要和Finance的Biz Fin一样，要出事的。 打个比方，HRBP一般有那么几种方向，生产型公司的，研发型公司的，贸易型公司的，由于人力本身的特征不同，这几个公司的HRBP的外在形象可能完全不同。生产型公司，因为有那么多外来务工人员，管理上讲究的是层级（我曾经在生产型企业干过3年多，深有体会）。那是你作为 HRBP，说一不二，而且强势是必需的。否则碰到那些死猪不怕开水烫的外来务工人员跟你天天搞，你是要撞墙的。 而贸易型公司，sales为王，这里面，管理技巧比较重要，而且sales一般比较散漫，又门槛很精，那么你也得是人精。必须圆滑才能活下来。 而研发型公司，那些工程师们可是不在沉默中爆发就在沉默中离开的类型，很多时候，你要代替他们说出他们想说的话，否则这个年底人员留用比例一定很难看的。工程师们相对比较单纯，他们习惯自己在书斋中干活，然后你想后勤部长一样替他们想到所有该想到的事情，那么你得有保姆精神，而且要学会用数字说话（工程师逻辑好嘛，这个最有效）。所以，一般来说，不同个性的人，适合去不同类型的企业干活。HRBP可以说是行业性最明显的 HR角色了。 而说到他们的来源，除了很小一部分是一开始就根正苗红的HRBP开始的外，绝大部分，那都是从HR assistant的角色上一点点熬出来的。熬到对这个行业了解，熬到熟悉了人头，熬到。。。还得有机遇，不容易呀。而到了中层经理以后，HR BP有的就压根不是HR出身的了，比如sales的HRBP可能由一个sales出身的经理担当，因为他懂业务，知道业务真正的需求，有时候比科班出身的 HR更能做好这个角色。而还有一些，所幸是从别的业务部门转来的，比如之前说过，很多做财务的最终的职业落脚点在HR，特别是HRBP，因为他们懂得用财务的语言分析人事的事情，数据，数据，这可是大公司里面最叫得响的东西呀。谁让老板就吃这套呢？而你说专业？那是啥都有的。文科的，哪怕考古出身的，也没问题。但问题是你第一份工作得和HR或者Fin或者能转过来的行业沾的上边。而素质？情商，那个一定得是高的。HRBP做的成功的基本都是人精（所以我不适合，我没那么精），要去外企的，英文好是占便宜的，还有PPT的能力，分析的能力，Excel的能力，大凡一个文秘该具备的能力，HRBP至少都要具备，否则不能说称职的。 收入？大公司来说，HRD的100来万的不少见，混到高级经理，怎么都有个50,60万来着。不过做这行，风险也是有的，第一是行业性。因为你被捆绑在这个行业里面了，行业不行了，你也不行了。第二，做到老板级别，那就怕来个Re-org呀，偏偏重组是大公司里经常上演的筹码。君不见那些大公司那个没有数个BU，每个BU如果本来有一个HRD的话，那天给你来5个BU并4个，岂不是你就没饭碗了？GE就经常来这套，动不动 re-org，每次重组，市场上就多了一堆HR的简历。呵呵。其实，人还是那帮子人，换来换去，主要是由于资源。比如你过去跟着的那个Biz的老板失