《一月第一周HR学习案例精华汇总.docVIP

一月第一周HR学习案例精华汇总 每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法 一月第一周学习案例汇总 案例一：以不胜任工作为由解聘，可以不给补偿吗？ 刘女士于2009年10月入职某杂志社做编辑排版工作，与公司签订了2年期劳动合同。2010年8月10日，杂志社与某客户签订了6万元的广告合作协议，客户要求在其杂志上刊登一版商品广告。刘女士在对这项业务进行核版时，发现广告的版面设计大小与订单不符，遂要求制作人员进行修改，但广告刊出后并没有修改，客户马上与杂志社进行交涉，杂志社只好将6万广告费退回并赔礼道歉。9月12日，杂志社以刘女士不能胜任工作为由，决定与她解除劳动合同，且不支付经济补偿。刘女士认为，自己已经尽职，也指出了制作人员的工作错误，最终失误应与本人无关，且杂志社也没有具体的考核标准，不能认定自己为不胜任工作，不应对自己解除劳动合同。遂向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求杂志社继续履行与其签订的劳动合同。对此，你怎么看？ 案例解析： 用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，是指在劳动者没有过错或者只有轻微过错情况下，用人单位履行了特定的程序后，有权不经过劳动者同意就解除劳动合同，这属于非因劳动者过错解除劳动合同。 依据《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者在试用期被证明不能胜任工作，可视为劳动者不符合录用条件；劳动者试用期满后，不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应当对劳动者进行培训或者调整其工作岗位。如果劳动者经过一定时间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不能胜任，说明劳动者缺乏履行劳动合同的能力，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。 因此，在上述案件中，即使杂志社提供了证据证明刘女士不能胜任工作，也不能直接与其解除劳动合同。杂志社还应当履行特定程序，例如，杂志社发现刘女士不能胜任工作，应当先对其进行培训或调整岗位，待仍不能胜任工作时，杂志社提前30日通知刘女士解除劳动合同，或者额外支付一个月的工资，使其做好准备寻找新工作。如不履行此程序，则属于违法解除劳动合同，依据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 综上，杂志社此举属于违法解除劳动关系行为，其应向刘女士支付违法解除劳动合同，相当于双倍经济补偿的赔偿金和应当提前30日通知而未通知所支付的一个月工资，即三个月的工资。 案例二：以试用期考核不合格辞退员工，要给补偿吗？ 2010年11月，魏某应聘到深圳某电子厂工作，双方签订了三年期限的劳动合同，在魏某试用期期满前一天，该电子厂人力资源部找到魏某，告知其试用期内绩效考核不合格，以试用期内被证明不符合录用条件为由，要与其解除劳动合同，并要求魏某当日即办理合同解除手续。而魏某表示，自己在应聘电子厂工作时，从未看到有关录用条件的说明，在签订劳动合同及此后的工作中，电子厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定，况且自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度，于是她要求电子厂向其支付经济补偿。后来，在遭到电子厂的拒绝后，魏某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求裁定电子厂违法解除劳动合同，支付其双倍经济补偿的赔偿金。对此，你怎么看？ 案例解析： 本案中，仲裁会判定电子厂败诉。电子厂与魏某解除劳动合同属于违法解除，应当依法向魏某支付一个月工资的赔偿金。理由如下： 电子厂在试用期内与魏某解除劳动关系，应当根据《劳动合同法》第二十一条和第三十九条的规定，证明魏某试用期内不符合录用条件，并向劳动者说明情况。绩效考核制度它是用人单位的内部规定，是用人单位实施管理行为的重要依据，更是规范和约束用人单位、劳动者双方行为的规定。但在本案中，电子厂没有对魏某所在岗位的录用条件进行具体明确，也无法提供魏某绩效考核结果不合格及相应绩效考核标准评价等有力的证据材料，所以不能充分证明魏某试用期内不符合录用条件。电子厂依此解除与魏某的劳动关系于法无据，属于违法解除，应向魏某支付了双倍经济补偿的赔偿金。因为根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，公示或者告知劳动者。电子厂会败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到向所有员工公示告知，这使得电子厂的管理依据不符合法律规定，致使管理无效。 案例三：这是劳务协议还是劳动合同？ 2010年5月，林某入职某公司，入职时林某尚处于申请并享受自谋职业社会保险补贴阶段，于是某公司以林某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险，无法与其签订劳动合同为由，只与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险