《上海宝钢的岗效薪级工资制.docVIP

上海宝钢的岗效薪级工资制 企业发展概况 上海宝山钢铁(集团)公司是我国改革开放以后建成的现代化特大型钢铁联合企业。经过20年的努力，现已跨入世界一流钢铁企业的行列。宝钢的工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，能够生产多种规格的高档钢材和钢坯，主要产品有板坯、无缝钢管、热轧钢板及钢带、冷轧钢板及钢带、涂镀钢板及钢带等5大类，具有年产1100万吨钢的生产能力，成为我国最大的钢铁精品生产基地。宝钢生产的高质量、品种齐全的钢铁产品填补了国内数十项空白或替代进口。 2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁(集团)公司的基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司。宝钢股份公司对改制后的发展勾画了富有挑战性的蓝图，即成为全球最具竞争力的钢铁企业。作为这一宏伟目标的有力支撑，就是要建立一支素质一流、结构合理、最具竞争力的职工队伍，其中重要的保障环节，就是建立起对外竞争力强、对内激励作用明显的职工薪酬制度。 岗效薪级工资制的内容构成 1988年，宝钢在原等级工资制的基础上，结合国家工效挂钩办法的出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制(即岗位技能工资制)，并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训和考核等配套改革，逐步形成了一套初步适应现代化工业生产的需要，在一定程度上又能促进宝钢发展的劳动工资制度。经过5年的改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统的工资分配制度有了较大的改革，但在企业走向市场过程中又产生了新的矛盾，主要是岗位工资比重太小，职工的工资未能很好地与岗位的劳动要素、劳动贡献挂起钩来。为了适应社会主义市场经济的客观要求和宝钢进一步转换经营机制的需要，更好地与国际通用做法接轨，1993年宝钢在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结 合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动要素、劳动贡献作为工资分配的基 本要素，建立起以岗效薪级工资制为主要内容的基本工资制度。 宝钢目前的基本工资制度是岗效薪级工资制，它是在吸收结构工资制的优点和长处的基 础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的 劳动贡献作为工资分配的基本要素而建立起来的。 岗效薪级工资由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资(即奖金)3个工资单元组成。岗位薪级工资是体现岗位劳动差别的工资单元，以岗位劳动要素评价结果为确定依据，实行以岗定薪、岗变薪变，反映了不同岗位在工资序列中的相对地位和差别；全公司的岗位设置25个岗级，工资系数从1．0到4．8与各岗级相对应，岗位薪级工资标准由工资基数乘以岗薪工资系数计算确定，工资基数由公司根据经济效益和工资总量增长情况确定。年功工资是体现职工对企业的积累劳动贡献的工资单元，主要为工龄工资。工龄工资按非宝钢工龄和宝钢工龄分别确定，其中宝钢工龄工资按工龄长短分段确定标准(递增)，累进计算。业绩工资是体现职工在岗位劳动中劳动成果的差别的工资单元，根据公司效益和部门、职工个人业绩考核情况确定。 岗效薪级工资制的补充：科研项目工资制。从1998年开始，为了加大科研人员的分配和激励力度，在岗效薪级工资制的基础上，对科研人员实行了科研项目工资制，在不突破岗效薪级工资分配模式的基础上，根据科研人员承担的研发项目情况，兑现其项目工资。科研项目工资的构成：基础工资和科研业绩奖。基础工资平均水平在公司当年其他职工平均工资的基础上提高30％；科研人员个体基础工资按其所参与科研项目的重要程度和其在科研项目中的身份确定。各类项目人员基础工资的相对比例(以一般项目参与人的基础工资为1．0)为：重大项目、重点项目和一般项目，项目负责人分别为1．75、1．36和1．15；重大项目子项目负责人为1．40；项目参与人分别为1．21、1．17和1．0。根据对科研项目的中间成果、年度科研业绩等的鉴定和考核结果，对项目研究人员实行一次性奖励。 岗效薪级工资制的运作机制 岗位测评机制。工资的实质是为岗位定价格，定价的依据是对岗位的测定和评价。公司全部岗位划分为3个序列：管理序列、专业技术序列、操作维护序列，对所有的岗位按岗位劳动要素进行综合测定、评价，编制岗位的规范，并根据综合测评的结果对每个岗位在工资序列中进行归级，确定其对应的工资标准。 在用人机制上，实行岗效薪级工资制后，宝钢在岗位聘任上打破了工人、干部的身份界限，所有职工实行统一管理，按岗位规范的要求进行合理配置。 在岗位竞争机制上，实行岗位动态管理，建立岗位竞争机制，坚持开展竞争上岗和岗上竞争。竞争上岗即岗位是固定的，人员是动态的。业绩好的，才干高的，可逐步被聘用到较高的岗位；业绩差的要降到相对低的岗位，直至被精简淘汰。这样，促使每个职工努力工作，并不断提高自身