《下属工资高于主管.docxVIP

前言：下属薪酬要求或者薪酬定位高于上级的现象并不少见，但一般出现在技术、技能岗位，职能部门出现此情况非常少。针对主题中项目团队中的能否招进问题，答案是肯定的。这里，另外提供一些观点辅之参考。一、高，要高得有道理。低，要低得有水平。作为HR，招聘工作中的重要环节在薪酬评估与谈判，这是决胜环节。对于公司急缺或供应紧张的岗位，我们在薪酬谈判上的确显得非常被动，说到底，很多时候还真是钱能解决问题。但，薪酬要求高，要高得有道理，薪资要求较低，那也要低得有水平。影响薪酬水平的因素非常多，有应聘者主观方面的，有外在市场供需等客观方面的，当然还有我们公司自己的。不管是怎样的原因，契合的岗位匹配度才是王道，关键看适合。二、职业规划双通道，薪酬绩效分类别。——管理者与被管理者的平衡职业规划双通道是老生常谈了，建立双通道主要是为了解决管理者/负责人与技术、技能工之间的平衡问题，防止项目负责人的不公平感。单纯在薪酬方面，技术、技能人员可以超过项目负责人，但是我们需要设置专项的绩效项目给到负责人以希望，具体设计不再详述，提供到的思路是：有的不公平是我们没法避免的，正如我们本身就无法保证绝对公平，而我们需要做的是让他们没有比较的基础，简单而言就是不可相提并论。我们提供给项目负责人的更多是风险性的希望，而技术、技能人员是相对稳定的收入，比较起两者总体收入峰值来说，前者一定是高于后者的。三、审视现状，“查漏补缺”，防止“倒挂”。——被管理者之间的平衡如果很多外部人员薪资要求都超过了内部人员，并且经过面试与评测的确是应该提供这样的薪酬。那我们不得不思考另外一个问题，怎么留住已有的员工，因为他们也有在劳动力供需市场上去寻找到更高薪酬的工作的可能性。“查漏补缺”，通过薪酬调整的一系列技术工作，把已有员工的薪资填补起来，保持团队内部的相对公平性，防止薪资“倒挂”，这主要是为了解决平级技术、技能工之间的平衡问题。我们才能以留人兼顾更多的招人，而不至于陷入“新人难招，旧人难留”的窘境。在企业里下属的薪资都会比上级低吗？我想这是很久很久以前的常规想法了，现在大部分企业都会有下属薪资超过上级的情况，且经常会出现在哪些岗位？一是专业技术岗，如首席工程师/工艺师等，在技术上杠杠的；二是业绩提成制，如销售岗，销售额多收获必然是多。所以，我们自己在思想上明白并接受，这是一种在特定岗位的正常现象，而非正常现象哦！公司要招聘项目团队人员，此项目属于热门行业，人才比较抢手，所找到的符合条件的简历的工资要求超出薪资范围上限，有的甚至比项目负责人的薪水还高，看似又给我们HR出难题了，而这恰恰是我们还没有理会其中的本源，例如：首先组建的项目团队，公司赋予项目负责人角色是什么？是重在管理还是重在技术还是两者兼有，这是完全不一样的团队组建方式，这也就会对团队的成员提出不同的任职要求，对吧？其次项目团队成员的任职核心是什么，也就是岗位必须要达到哪些条件才能完成项目工作，此是稀缺能力还是市场上共有的呢？项目是热门的，预计也是通用的，这里面的人才也有成熟型、成长型、潜力型等等构成，我们需要的是哪一个类型？再次我们HR是否与看似合适的应聘者做过深入的沟通，简历上提出的期望是有折扣的哦，当我们在谈公司前景与平台及给予的发展时，也会吸引住一部分人的。因此，我们再回过头看，“应该怎样做才能更好的处理这种情况”，如何处理呢？结合上面的思路，我们就豁然开朗：一是，我们要明白所需求的岗位，市场的价值是多少？二是，公司可接受的价值是多少，一份价格一分货，要想好的人才必须要有足够的吸引力。三是，内部的平衡，这不仅仅是HR的事，也是项目负责人该思考该提出问题，因为主责还是在责任人身上，我们不能喧宾夺主。所以，下属的薪资要求超过上级，正常还是不正常，该招聘还是不招聘，我们仔细掂量掂量就会见分晓。在当下企业里最常见的问题之一，就是新项目团队的组建问题。新项目的招聘过程基本上可以说是困难重重，一般到有两个坎：坎一、没有组织架构、没有岗位职责、没有明确地招聘需求，即公司对项目还有清晰的思路，只是处于想做的阶段。属于比较典型的三拍阶段，领导拍脑袋、中层拍胸脯、执行者很快就要拍屁股走人的过程。对于这个阶段的招聘，笔者前面的一篇文章《向“游击队”学新项目组建招聘》，介绍了基本思路。坎二、就是本案例中的情况了，部门架构、岗位基本明确了，但没有对项目进行充分的评估，更没有对社会人力资源进行调研，属于夜郎自大的阶段。盲目自信的认为自己的薪酬是合理的，以自己的实力完全能吸引人才到岗，孰不知，企业的薪酬处于自我封闭状态。社会上任何一个基要符合要求的人才其薪酬谢都要比他们的高。可以说基本上招不到人，比坎一还迈难过。因为他以有自己的心锚了，过分地自信导致很难接受新的建议。坎二如何过？其一、确定以 “水泥+鼠标”的思想策略企业在建新潮项目时，一般都需要