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中庸的管理思想08月02日 07:12 罗家德?罗圆注重放权、诚意、平衡的中庸之道的管理，它的理想境界是怎样的呢？按《中庸》的说法，乃是“万物并育而不相害，道并行而不相悖”，亦即：多元并存、相生相克、和谐共处、生生不息。所以，我们追求中庸的管理理想，会让管理富于柔性而让组织充满生机，这也正是组织管理的基业长青之道。引子哈佛大学著名历史学家费正清教授曾对他的学生们说：“中国有一种占据心思的魔力”。大概深入研究过中国问题的人都有类似感受，因为中国人有了不起的智慧。中国有高度发达的古代文明，当欧洲人还是森林里边的野蛮民族的时候，我们的祖先就已经创造了灿烂的文化。在近代的衰落以前，中华帝国一直是世界上最强大的经济政治体。近百年来，在中西文化相互激荡的大潮中，中华文化的优点仍在以或显或隐的方式传承着。让我们把眼光集中在管理方面。只消看看改革开放三十多年来中国无数成功的商业实践，就知道中国人智慧的伟大。西方一些敏锐的管理学家已经注意到这一点，20世纪后半叶最负盛名的管理大师彼得·德鲁克就曾指出说，“中国的管理很特别，我觉得我看到了些什么，未来的几十年间，中国一定会教给我们很多重要的管理理念。”在这一系列以“柔性管理”命名的文章中，我们将尝试探讨中国式管理的本质。当然，事实上“柔性管理”不是中国人特有，只不过这类管理方式在中国文化中得到了最充分的表现罢了。而让管理富于弹性和动态平衡的能力，其理想，则恰是中国文化里一向强调的“中庸之道”。在这种“柔性”里，也正体现着中国文化开放包容特色：中庸之道的柔性管理，将可能容纳西方现代管理的优点,并为后工业时代西方管理模式的困境提供化解办法。当前宏观经济进入下行周期，反思和改进管理显得尤为重要。过去几十年间，我们从西方管理学里学到了不少东西，也付出过很多代价，时易风移，或许到了该回头重新审视自身，让本土管理学登场的时候了：希望这些文字能起抛砖引玉的作用。?西方现代管理模式遇到的困境西方长期以来盛行的，是层级制的“科学管理”。层级制（bureaucratization）又被翻译为科层制或官僚制，在马克斯·韦伯的著作中有详尽的探讨，其特征被总结为以下几点：1）组织内有明确分工，对每个成员的权利和责任都有明确规定。2）组织内部被划分为自上而下不同等级的职位，下级接受上级指挥。3）组织成员的任职资格在于其专业技术，并且工作有着明确的标准化程序。4）企业有专职管理人员，他们并非企业的所有者，具备非私人化的特点，不能为私人目的所用。5）组织内部有严格的、普遍适用的规章、制度和流程。6）职位与具体个人相独立，组织与成员的关系受条约的限制和保护，成员彼此之间只是排除私人感情的工作关系。7）工作过程被文字记录而存为档案资料。与此相对应的现代西方管理，其目标是设计一个庞大系统，并运用各种手段层层管理，以最终实现组织内有效率的协作。这种模式曾经支撑西方取得工业时代的辉煌成就，但对流程设计、规章制度和命令系统的过分依赖，却使其在后工业时代暴露越来越大的弱点。韦伯之后，批判层级制的学者不乏其人，并从各个角度提出了弥补办法，比如巴纳德的“经理人的职能”、人群关系学派、阿罗和西蒙的有限理性理论、新制度学派与社会网学派等。这些思潮倡导人本管理，试图修正西方管理模式对人性的制约与侵害。但总体而言，西方管理思想的基础和核心仍然离不开层级制与科学管理。查尔斯·佩罗在其成名作《复杂组织》一书中，综合各种批判理论，指出层级制存在四个方面的问题：首先，严格的制度规定使得层级制组织缺乏弹性，过多的层级和流程容易造成组织整体反应速度缓慢，从而丧失效率。当外部环境快速变化时，这种组织模式尤其显得难以调整以适应环境。其次，层级制视员工为组织机器中的螺丝钉，忽视了员工的情感等多种需求，限制了员工的自由，使员工难以从工作中获得“自我实现”的成就感，从而压抑了员工的主动性、自发性和创造性。再次，伴随层级制产生的是一种巨大的权力。在这种组织模式中，成员只负责执行上级的命令，容易使得巨大的权力集中于少数领导手中。流程设计、规章制度和命令系统适用于规范下层的、重复性高的工作，然而，对于决策，必须给予决策者足够的自由。这就产生了一个结果：少数大组织的领导掌控巨大的资源，却很少受到层级原则的限制。所以，一旦权力被高层滥用，将可能带来极其严重的后果。最后，权力滥用往往表现为牟取私利和任人唯亲。权力集中又不受监督的决策者容易将组织的资源非法地或者合法地放入私人的口袋，或者用来为私人谋取福利。?中国人的管理智慧单从这些年中国人的商业实践里，俯拾皆是的案例即已昭示出一个事实：国人汲取本土传统文化中的智慧，用一套有别于西方主流的管理模式，取得了巨大的成功。一个例子来自清华大学社会学系学生的调研，他们研究了“手拉葫芦”的生产，这是一种手动起重机械，又称“环链葫芦”。在河北某地区，农