《人事管理主管岗位知识.docVIP

人事管理主管岗位知识 岗位知识包括本岗位所应具有的专业知识及分析知识，专业知识就是完成该岗位业务的专门知识，旨在使岗位人员不断优化升级本岗工作。本手册示范性提供专业知识相关内容，此部分内容要在工作过程中不断补充。 人事管理主管必须掌握的专业知识有： 1. 人事相关制度 2. 劳动合同法 3. 社会养老、医疗、失业、生育等保险 4. 职称评定 …… 如何通过岗位评价建立公平的人事制度 一、岗位评价与人事公平性认知 如何让员工认同人事的公平性，从而产生对组织的满意感和信任度，是人力资源管理面对的挑战。岗位评价是建立人事公平的重要手段。加强对岗位评价的过程控制，可以充分发挥岗位评价的作用，引导员工建立人事的公平性认知。 岗位评价(Job Evaluation)是企业内部建立人事公平机制的重要手段。它是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。它的理论假设是:对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位人事。例如，尽管一个绘图员和一个办公室秘书所从事的工作完全不同，但所需要的技能、努力、责任、教育训练水平、对组织的贡献和工作环境等是可以比较的，如果根据一定的标准和程序判断它们的付酬要素比较结果相同，这两个岗位就应当获得同样的岗位人事。岗位评价对于人事设计的意义是双重的： 第一，岗位评价在人事设计中引入了理性分析的方法，克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍，使得岗位人事的制定可以处于同一标准之下，从而为增加岗位人事的合理性，克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础。 第二，岗位评价的程序性特征为人事设计引入了程序公平，帮助组织建立员工对人事分配结果的公平性认知。研究发现，员工能否建立人事公平性认知，并不仅仅取决于分配 结果的合理与否，更重要的是对分配决策过程的参与和认同。这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的人事衡量标准这个纯技术层面上，更为重要的是通过过程控制实现程序公平，为组织的人事体系提供合法性解释。 二、影晌人事公平性认知的因素 员工对人事的公平性认知是认知主体对客观现象所建立的一种认知结果，对于认知主体而言，在最终获得这一认知结果的过程中存在着一系列影响员工公平性认知的主客观因素: 1.岗位价值衡量方法的专业化与合理性 岗位评价所选择的方法对于人事体系所依赖的岗位相对价值序列有很大影响。方法决定了岗位评价的精确程度和客观性，是员工建立公平性认知的平台。研究发现，从分配结果的角度看，无论采用何种岗位价值评价方法，公平总是相对的，因为客观上很难做到对贡献和报酬的精确计量。一般而言，组织所选择的评价方法越复杂，岗位评价结果的精确程度和合理性越高，但同时方法所体现的专业性也越强，向员工解释的难度也越大。 2.岗位信息分布的不对称状态 现代组织的分工体系，造成组织中的每一个人都不可能完全了解组织内其他岗位的工作情况。最了解某一岗位信息的是该岗位的任职者，对于其他部门和管理层级的任职者而言，相互之间处于高度的信息不对称状态。这对员工认可岗位价值排序结果的公平性，是一个客观存在的障碍。 3.个人认知的主观影响因素 ①员工对企业的信任程度。信任强烈地影响着员工对公平的知觉，对企业高度信任的员工对组织会产生认同感，不会过度计较得失：对企业信任程度低的员工则很看重自己的收益，时刻防备分配不公。员工对企业的信任程度下降会直接导致公平感下降。 ②人认知的自利性偏差。心理学研究发现，在涉及到评判自己的表现时，人们倾向于高估自己的努力和贡献，低估别人的努力和贡献，更愿意将成功归结于自己。 ③护本群体利益的动机。在企业中，同样或类似的岗位往往不止一个，而是一簇。 这就意味着在衡量岗位相对价值时，会涉及到一群人的利益。同类岗位簇的人员具有较强的认同性，会自觉或不自觉地维护本岗位簇任职者群体的利益，因此，需要有计划地引导员工树立正确的公平观，建立公平性认知的文化基础。 三、通过对岗位评价的过程控制建立人事公平性认知 岗位评价技术具有规范的程序性特征。规范的程序，首先，可以确保数据准确，信息充分，有助于实现岗位评价指标的科学性、合理性：其次，程序规范有助于员工参与人事决策，表达意见，避免偏见，体现程序性公平。不少企业在运用岗位评价技术时，仅仅关注岗位评价的技术性要求，忽视它的程序性规范，这样的结果是大大降低了岗位评价的有效性，失去了引导员工建立公平性认知的重要机会。在这种错误观念下，即使建立了合理的岗位价值序列，也可能得不到员工的普遍