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廖肇弘：企业大学导入策略及成功关键因素 E-Learning世界网 | 时间： 2011年07月15日 | 文章来源：HanS企业大学研究中心　　三国演义中着名的赤壁之战，最后决定胜负的关键，并不是哪一方的军队或船只多寡，而是人才的流向与各方策士与谋略的布局，决定了输赢，扭转了历史。以古鉴今，各产业未来将面临的极度激烈竞争环境中，人力资本及组织学习的良瓠与否，对于优胜劣败的结果，实有举足轻重的影响。而身负培育企业人才的企业大学，正是影响成败的关键因素。　廖肇弘 中国文化大学创新育成中心执行长 　无疑的，“企业大学”( Corporate University ) 是当今企业管理领域最热门的话题之一。笔者有幸曾参与台湾科技界最大的研究机构--工研院创办产业学院，发现学界近期许多期刊报告及个案研究文献的主题都与“企业大学”有关，实务界中更有许多和组织学习及人力资本策略思考息息相关的发展趋势，都与近来风行草偃的“企业大学”有着密不可分的关系。　例如台积电与中芯在全球晶圆代工市场的竞争、AOL与Microsoft在网路市场的竞争、Microsoft的XBOX与Sony PS2在游戏机市场的竞争，Dell与HP在PC市场的竞争等；这几场举世瞩目的世纪之战，最后决定胜负的，肯定不是产能、不是效率、更不是任何实体资产的多寡 ( 因为这些资源对于上述任何一家企业来说，都有能力在瞬间超越对手)；真正路遥知马力，到最后决胜负的关键，乃在于企业的人才素质与知识管理的能力，是否能够比竞争对手更优秀、更出色、更卓越。　就好比三国演义中着名的赤壁之战，最后决定胜负的关键，并不是哪一方的军队粮秣或船只多寡，而是人才的流向与各方策士与谋略的布局，扭转了历史，决定了输赢。　以古鉴今，各产业未来将面临的极度激烈竞争环境中，人力资本及组织学习的良瓠与否，对于优胜劣败的结果，实有举足轻重的影响。而身负培育企业人才的企业大学，正是影响成败的关键因素。　企业大学VS培训中心?　相较于国外风起云涌的企业大学风潮，国内过去较积极培育人才的企业，有三种主要的做法 : 一是强化员工教育训练部门的编制，加强预算及人员等资源的投入；另一种方式则是成立一个专属的人才培训中心；最积极的则是筹办自己的大专院校。不过，「企业大学」是一种全新的概念，绝对不是将传统培训中心的招牌换成「企业大学」那么单纯而已。在许多层面，企业大学都与传统的培训中心有很大的差异（Figure 1） :传统的培训中心 企业大学 被动的接受员工训练需求 主动的提出整体人才培训策略 分散式的资源与管理机制 集中式的资源与管理机制 针对课程招揽不特定的学员 针对部门别的需求，提出客制化的解决方案 与功能部门的核心业务关系较浅 与功能部门的成长策略息息相关 属于战术层次 属于策略层次 着重于教室环境的课程模式 善用不同的训练工具和环境，提供实体训练及 E-Learning的整合学习环境 与企业文化无关 与改造企业文化的过程有很大关系 课程形式较固定 提供员工终身学习的机制 以技能训练为主 强化各种高阶人才培训的课程，如领导能力、创造思考、解决问题方法 其他单位的认同度和配合度不高 管理者和员工全体支持 着重于个人技能的提升 着重于整体部门工作绩效的提升 属于员工层次的支援部门型态作业 以事业单位 (SBU)的模式独立营运 Figure 1　企业大学的成功面貌　那么，成功的“企业大学”到底呈现什么样的面貌呢？2003年初CUX顾问公司针对已经成立企业大学的 250 家企业发出问卷，其中170份有效回函的调查结果，或许可以看出一些端倪 :　1. 越成功的企业大学，企业员工流动率越低。　美国劳工部调查，2002年美国非农业部门的年平均离职率为 21%。CUX调查发现，已经设置企业大学的企业，员工平均流动率则为 19%，其中经营企业大学较成功的企业，员工年平均流动率则为 11%，远低于一般平均水准。据估计，一名专业员工离职，企业约需损失其半年薪资的成本才能弥补回来。由此可知，企业大学的设立在降低员工流动率的成果上表现相当卓越。　2. 越成功的企业大学，财务来源越独立。　该调查发现，较成功的企业大学，由母公司获得的预算比例平均约为49%，其中有60%是依靠 Pay-for-service 按服务收费的模式来营利。换言之，成功的企业大学大都以独立事业单位的方式来经营，在财务上较为独立，有主要的营收来源，而不是一个消耗预算的支援性功能部门或是成本中心。此外，越成功的企业大学，营运预算规模也越大，成功的企业大学平均一年预算为 $ 2,600 万美元，每年约编列公司全年整体薪资 2.7% 投入人才发展培育活动，每年每人平均教育训练预算编列为 $1,540 美元。　3. 越成功的企业大学，与企业经营策略的相关度越高。　越成功的企业大学，对企业