二级人力资源规划(新).ppt

* （重点） 一、内部供给预测 企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。 二、外部供给预测 企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决。企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员。 第一单元 企业人力资源供给分析 ——知识要求 * 1、影响企业外部劳动力供给的因素（多选） （1）地域性因素 （2）人口政策及人口现状 （3）劳动力市场发育程度 （4）社会就业意识和择业心理偏好 2、企业外部人力资源供给的主要渠道（多选） （1）大中专院校应届毕业生 （2）复员专业军人 （3）失业人员、流动人员 （4）其他组织在职人员 * 一、企业人员供给预测步骤（重点、简答） 1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给两的预测。 5、分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。 6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 能力要求 * 二、内部供给预测的方法 （一）人力资源信息库 （二）管理人员接替模型 （三）马尔可夫模型 * （一）人力资源信息库 1、技能清单 主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等。 介绍员工技术能力、责任、学历等。 对员工工作表现、提升准备条件等的评价。 对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。 2、管理才能清单 * 12 3 36 9 60 27 A B 2+3 （23） 将提升到上一层次 将提升到本层次 外聘 退休+辞职 （提升受阻） A：现有人员 B：可提升的人员 （二）管理人员接替模型 60 27 （31） 4 5 最高 最低 * （三）马尔科夫模型 ●马尔科夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。 ●它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来人员供给情况。 ●马尔科夫模型的关键是确定转移概率。 * 一、企业人力资源供求平衡 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会再层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务中培训晋升，对新上岗人员需进行培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 ——能力要求 * 二、企业人力资源供不应求（重点） 当预测企业的人力资源再未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择布同方案避免短缺现象的发生。 1、将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺职位。 2、如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。 3、如果短缺现行布严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，也是一种短期应急措施。 4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 6、制定聘用全日制临时用工计划。 * 三、企业人力资源供大于求（重点） 企业人力资源过剩是我国企业面临的主要问题及难点。解决该问题方法有： 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、 劳动纪律观念差的员工。 2、合并和关闭某些臃肿的机构。 3、鼓励提前退休或内退。 4、加强培训工作，提高员工整体素质。 5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。 6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。 7、采用多种员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。 * 第五节 人力资源管理制度规划 * 知识要求 一、制度化管理的基本理论 1、制度化管理的概念： 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理 2、制度化管理的特征： 从管理方式的内容和制度化管理的实质来看，制度化管理的主要特征如下： ?、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权力和 责任作为明确规范而制度化。 ?、按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形 成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。 ?、以文字形式规定岗位特性以及对人员