助理人力资源管理师人员招聘与配置(ppt页).ppt

* 心理测试注意事项 保护个人隐私 遵守严格的程序 不是唯一的标准 第五单元 员工录用 注意事项 全面衡量 使用尽可能少的录用人员 不求全责备 录用决策 多重式淘汰 补偿式淘汰 结合式淘汰..\链接资料\案例二.ppt 第二节 员工招聘活动评估 学习目标 通过学习，掌握招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估方法 能力要求 成本效益评估 数量与质量评估 信度与效度评估 成本效益和数量与质量评估（3） 招聘成本 招聘总成本 直接成本 间接费用 内部提升费用 工作流动费用 招聘单位成本 总成本除以实际录用人数 成本效用评估 计算方法 总成本效用 招募成本效用 选拔成本效用 人员录用效用 招聘收益－成本比 三个计算方法 录用比 招聘完成比 应聘比 招聘评估计算题 某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下： 1、计划招聘24人，实际招聘22人 2、招聘中应聘人员为75人 3、招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元，间接成本为18000元 请您计算： 招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比 计算 总成本效用=录用人数/招聘总成本=22/（24000+18000） 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用的效用=正式录用的人数/录用期间的费用 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 信度与效度评估 对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检测，以不断提高招聘工作的质量。 信度评估：测试结果的可靠性或一致性 稳定系数 等值系数 内在一致性系数 效度评估：实际测量到的特征与期望特征的符合程度 预测效度：预测未来的准确程度 内容效度：得到期望内容的程度 同测效度：测试值与实际工作表现值的相关程度 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 第二单元 人力资源的时间配置 第一单元 人力资源的空间配置 学习目标 掌握人员配置的原理，劳动分工与协作的概念和作用，以及人力资源空间配置、“5s”活动等现场管理与劳动环境优化的方法 知识要求 人员配置的原理 企业劳动分工 企业劳动协作 能力要求 对过细的劳动分工进行改进 加强现场管理的“5s”活动 员工配置的基本方法 劳动环境优化 员工任务的指派方法 人员配置的原理 要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。 能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。 互补增值原理:1＋12 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。 弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。 企业劳动分工 一般分工 特殊分工 个别分工 职能分工 专业分工 技术分工 企业劳动分工的原则 直接生产和管理、服务工作分开 把不同的工艺阶段和工种分开 把准备性工作和执行性工作分开 把基本工作和辅助工作分开 把技术高低不同的工作分开 防止劳动分工过细带来的消极影响 企业劳动协作 简单协作 复杂协作 企业之间协作 企业内部协作 空间协作 时间协作 尽可能固定各种协作关系，并对协作关系的程序作出规定 实行经济合同制 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，运用各种手段保证协作关系的实现 作业组 生产作业需要工人共同完成 看管大型复杂的机器设备 工人的工作彼此密切相关 为了便于管理和相互交流 为了加强工作联系 在没有固定的工作地，或者没有固定任务的情况下，便于调动和分配他们的工作 工作地组织 合理装备和布置工作地 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 正确组织工作地的供应和服务工作 能力要求 对过细的劳动分工进行改进 扩大业务法 充实业务法 工作连贯法 轮换工作法 小组工作法 兼岗兼职 个人包干负责 员工配置的基本方法 以人员为标准进行配置 从人员的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。 以岗位为标准进行配置 从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做。 以双向选择为标准进行配置 在岗位和应聘者两者之间进行必要调整 员工任务的指派方法 匈牙利法 约束条件 员工数目与任务数目相等 求解的是