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8.4.3　薪酬制度的基本类型 薪酬管理的核心问题是如何科学合理地根据“劳”来确定员工的薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。企业目前正在实行的薪酬制度基本上有以下四种类型： 1．绩效型薪酬制度 2．技能型薪酬制度 3．资历型薪酬制度 4．综合型薪酬制度 1．绩效型薪酬制度 绩效型薪酬制度主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。以业绩来衡量职工劳动的“劳”，这对某些员工来讲是合理的。如装配工、营业员等的工作绩效与报酬直接挂钩，激励的效果比较明显，对工作的考核也比较容易实现。常见的形式有计件工资制，依据工人生产合格产品数量或工作量并按预定的单价标准计算应支付的劳动报酬。 绩效型薪酬制度的优点是激励效果明显，缺点是不利于提高员工的综合素质和开发员工的技能，容易造成员工的短期行为。 2．技能型薪酬制度 这是我国20世纪五六十年代参照前苏联的以八级工资制为主的薪酬制度。企业定出技术等级及考核标准，并通过对员工的工作绩效与技能水平的综合评估来计量其“劳”，从而确定其薪酬等级和支付相应的报酬。如果职工具备了更高的能力，可以向企业提出升级的要求，而高技能岗位是有限的，人人都要努力争取，经过优胜劣汰后才能上升一级。所以技能型薪酬制度是有利于人才成长和进步的，但也有一定的缺点，如有些工作比较艰苦，与绩效计量也不直接挂钩，工作责任却比较大，往往难于以技能为依据进行考虑，造成企业留不住人。 3．资历型薪酬制度 这是以员工的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度。如日本颇为流行的终身雇佣制，由于职工终身受雇，年龄越大的职工工龄也越长，劳动熟练程度与工作经验也越丰富，因此薪酬也越高。如果员工表现出色而被企业发现并较快地升职后，工资特别是底薪与同一资历的人员相差不大，仅仅在岗位津贴等待遇上有一定差别。如果一旦离开这一职务或岗位，岗位津贴与其他待遇随即取消。所以员工在薪酬待遇方面的争执不是很激烈，这样有利于形成员工的集体归属感，提高对企业的忠诚度。但这种薪酬制度强调资历，论资排辈，时间一长容易造成员工依赖于终身雇佣，消极等待工龄的增长，不利于人才流动等弊端。 4．综合型薪酬制度 这是综合考虑多种因素来确定员工薪酬的制度。又可分成二种类型： （1）职务技能型 这是目前企业应用最广泛的一种工资制度，以所任职务为主，考虑技能、责任、工作负荷、工作环境等因素来确定员工的薪酬，职务变动了薪酬也相应变动。 （2）职务、技能、资历、绩效复合型 这是把员工的职务与技能、资历、绩效等复合后作为薪酬的构成因素，经过综合考虑后来确定的薪酬制度。常见的“结构工资制度”就是这种复合型。这种制度由于考虑比较全面，有利于激励员工做出业绩，有利于职工队伍的稳定。但面面俱到的考虑，往往难以在一个业务复杂、工作分工较细的现代企业中满足不同岗位和不同职务的要求。 8.4.4　薪酬策略 企业的战略使命是要求企业永远能吸引优秀人才，发展人力资源。因此，企业的薪酬策略必须符合这一根本的要求。有很多企业制定薪酬政策的依据仅仅是眼前的“工资福利与企业的经济效益挂钩”。事实上，企业确定的薪酬水平不应该完全服从于市场价格，而应该取决于对三种因素综合评价： 1.企业能够吸引并保留适当人员所必须支付的薪 酬水平 2.企业有能力支付的薪酬水平 3.实现企业的战略目标所要求的薪酬水平 在那些处于迅速成长阶段的企业中，经营战略是以投资来促进公司成长。为了与这个经营战略保持一致，企业的薪酬策略应该刺激形成一个有魄力的创业型的管理班子。要做到这一点，企业应该着重使高额薪酬与高中等程度的刺激和鼓励相结合，因为风险越大，薪酬越高。在处于成熟阶段的企业中，经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，因此，薪酬策略应该是基本工资和福利要大于市场水平。在处于衰退期的企业中，经营战略是收获利润并向别处投资，要实现这样一种战略目标，就必须使标准福利和低于中等水平工资相结合，并且重视成本控制，配合适当的刺激和奖励政策。表8－7描述了在不同的发展阶段企业应当采取薪酬策略。 表8-7 薪酬策略与企业发展阶段的关系 组织特征 企业发展战略 初创阶段 增长阶段 成熟阶段 衰退阶段 人力资源 管理特点 创新、吸引关键人才、 刺激创业 招聘培训 保持一致性、奖励 管理技巧 减员管理、强调 成本控制 经营战略 以投资促发展 以投资促发展 保持利润和保护市场 收获利润并开展 新领域投资 风险水平 高 中 低 中－高 薪酬策略 个人激励 个人－集体激励 个人