案例分析白秦铭的跳槽.ppt

领导制度 领导体制的演变 1、家长制。工业革命前 2、经理制，又称硬专家式，工业革命后，懂生产 3、软专家式，管理专业的专门人才，现代化大生产 4、专家集团式，软硬结合，董事会、智囊团 5、集中与分散相结合的多级领导体制 案例：小白的跳槽 白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知何故，毕业后一家中日合资公司招为销售员了。他对岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其另他喜欢的是这公司给销售业务发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多了，会很丢脸。 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中头20名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了——不过这公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握说自己一定是坐上了第一把交椅。 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，可到了9月初他就完成了全年销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理招他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？ 今年，公司有把他的定额提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化装品制造企业都搞得销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到某酒店吃一 顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员，想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应该按劳付酬嘛！ 上星期，他主动找了那位日本经理。谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。 昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那儿去了。 分析与思考 1、你是否赞同白秦铭跳槽的做法？ 2、对其人员激励制度的优劣性进行评价。 3、公司如果想留住小白应该采取什么措施？ 4、你认为日本企业的用人制度是否应该加以改变？阐述你的理由。 关于团队精神、企业文化、激励机制和人才流动的案例 1、关于团队精神 团队管理注重团队绩效，依靠成员共同的努力实现团队目标，而不过分强调成员的独立工作，这是团队管理的显著特点 团队管理在任务分配时，是根据每个成员的能力大小和能力结构安排合适的任务，在工作中既强调独立完成任务，也鼓励相互支持配合 团队绩效考核和奖惩的原则，需要优先考虑激励方案对所有成员的综合影响，因而与以个人绩效为中心的考核方式有明显的差异，优秀成员得到的回报往往不如单独考核时高，存在一种“不公平”的因素，这是团队管理的一大特点 如何成为合格的团队选手？ 团队精神对于现代企业而言非常重要，良好的团队精神要求：成员具有大局观，通过努力工作完成自己的任务，并自觉主动地协助成员完成任务，在分配时特别强调牲奉献精神 团队精神是日本企业文化的显著特点（家族式企业观、员工对企业的忠诚、员工之间的“和为贵”） 了解团队管理，调整自己的心态，改变行为，是成为合格的团队成员必须具备的条件 2、对白秦铭的跳槽，可以持一种理解甚至支持的态度 因为人在不同的发展阶段具有不同的特点，需要不同的环境与之相匹配（勒温的场论）。合理的人才流动，对于个人来说，可以找到自己合适的位置和环境，更好地发挥作用，对于社会来说，也是实现人力资源优化配置的一种有效手段。 个人成长与环境的关系及发展演变 B=f(p,e) B：个人的绩效p：个人的能力和条件e：所处环境 如果你是白秦铭，会因为跳槽感到内疚吗？ 白秦铭=白眼狼？ 外部舆论评价 内部良心反思 当然，落实到具体的个人，可能会有一种道德选择的困境，但是，现在是一个价值观念多元化的开放时代，不同的人有权作出自己不同的选择 3、对于日本公司来说，也没有必要因此而改变自己的传统文化 众所周知，日本特色的管理模式