《绩效管理制度知行健身123.docxVIP

薪酬管理制度总则目的 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；?把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；?促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；最终推进公司发展战略的实现。?第二条 原则竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。??激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。?公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。?经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，也应考虑到工作环境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。第三条 依据遵循国家有关法律、法规制定本制度；依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； 依据员工付出劳动量的大小； 依据职务的高低； 依据技术与训练水平的高低； 依据工作的复杂程度； 依据年龄与工龄； 依据劳动力和人才市场的供求状况；第四条 本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。权责各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。行政人资部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。行政人资部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。行政人资部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。薪酬预算经公司董事会批准后执行。薪资结构公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。人力资源部通过建立工资绩效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。公司以下岗位人员可以适用年薪制：公司高级管理人员；董事长、执行董事、总经理；高端技术型人才；其他人才或董事会特聘人才。年薪制综合工资=基本薪资+绩效年薪＋奖金＋其它补贴。年薪发放形式：基本薪资按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。年薪制须由董事会专门做出实施细则。结构工资制适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。结构制工资模式：办公室人员：综合工资＝基础工资＋绩效工资＋奖金＋其它补贴市场部人员：综合工资＝基础工资＋提成＋奖金＋其它补贴特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。?根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍。临时员工的工资待遇采用日用工制的形式，按月计发。按照劳动法有关规定，临时员工每月工作时间不得超过26天，未经部门主管批准不得加班，如有特殊情况需加班的必须争得本人同意，超出部分每加班一天发放一天标准工资，国家法定节假日加班的每加班一天加发一天标准工资。临时员工不享受正式员工享受的养老保险、医疗保险等有关社会统筹福利。根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表：职类管理类财务类行政类事业类职层职等核心层A（高层）G1总经理、副总经理、总监、副总监、各部门经理　　　G2　　　G3　　　G4　　　G5　　　中层BG6　会计、出纳、签约专员、融资对接员、风控专员经理助理、驾驶员、人事主管、行政主管、行政专员、前台商务、销售、安全员、工程师、设计师、现场负责人等G7　基层CG8　G9　G10　员工薪金类别 本公司从业员工薪金含义如下： 本薪(基本月薪)。 加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 津贴：机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。 奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖