《绩效管理方面的笔记.docVIP

面临现状 提高企业运行效率、增强企业竞争活力,长期以来一直是理论界所探索、实业界所追求的主流方向之一。自从绩效考核理论被引入企业实际运作以来,众多学者和企业管理者将该理论方法作为解决企业管理问题的法宝之一。然而,绩效考核理论在企业的实际运行过程中取得的效果并不明显。国务院相关部门的调查告显示,在1044家实施绩效考核的企业中,59.1%的企业选择效果一般,选择非常好和很好的比例合计才20%,选择考核效果非常好的企业只有18家,占1.7%。由于专业多样、项目分散、施工生产过程复杂等特点,绩效考核工作绩效不明确考核方法不够灵活,缺乏及时性在考核方法上比较单一,考勤制、领导评分制、主管部门检查制等方式是绩效考核的主要方法,难以对员工的绩效进行全面的考察。此外,主管部门考核采取了定期开展的方式,一方面使被考核部门出现了应付检查的投机行为,另一方面定期开展考核难以对突发性事件进行调查处理,导致考核失实。绩效目标考核与薪酬及升迁并无联系。一些国有施工企业在绩效目标考核与薪酬及升迁的联系上没有给予足够的重视。对于预结算人员、管理机械及材料等关健岗位方面的职工，也未对尽责的预结算人员和节约材料及降低机械成本等方面的有功人员给予适当奖励，因而没有有效地激励他们的工作积极性。 1. 明确考核目的 绩效管理是一个动态管理过程, 在进行绩效的考 核前, 人力资源部人员及其相关部门人员要对公司员 工进行绩效管理的目的进行有效宣传, 从而使员工正 确认识绩效管理并积极配合。 2. 力争考核公平 根据本公司发展蓝图制定恰当合理且可操作的绩 效管理指标体系及其权重, 并不断改进完善; 在考核正 式进行过程中, 尽量做到公平。 3. 进行有效沟通 绩效管理实施以后, 有必要对员工进行一定的沟 通, 使其对自己的绩效有正确的认识。同时帮助员工设 立新的个人绩效目标, 使其有工作的奋斗目标。 4. 考核结果与人事管理挂钩 考核结果要与作为某一时间段绩效工资的依据,使报酬与绩效相 关又具有激励作用。为调迁、升降、委 任等职位变动提供参考依据。根据考核结果与员工个 人实际情况, 制定员工培训计划和绩效改进计划。 总之, 随着人力资源管理理论的发展和实践的深 入, 绩效管理在建筑企业人力资源管理的应用中会更 加科学和具有可操作性。 具体来说绩效考核在管理中的重要 作用体现在以下几个方面：一是绩效考核是人员调配和职务升降的依据。人员调配之前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段就是绩效考核。同样，人员职务的晋升和降低也必须有足够的依据，必须有科学的绩效考核作保证， 而不能只凭领导人的好恶轻率地决定。二是绩效考核是合理确定劳动报酬的依据。按劳分配是公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的质量和数量是实行按劳分配的前提。没有考核，报酬就没有依据。三是绩效考核是进行人员培训开发的依据。人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处和不足进行补充学习和训练。培训的前提是准确地了解各类人员的素质和能力，优势和劣势，而要做到这些就离不开考核。四是绩效考核是激励员工的重要手段。考核本身也是一种激励因素，通过考核，一方面肯定成绩、进步，指出优点、长处，并及时给予适当的奖励和报酬，鼓舞了斗志、坚定了信念；另一方面发现问题，找到差距，必要时给予相应的惩罚，帮助员工明确努力的方向和目标，对后进者起到鞭策作用，促其进取。五是绩效考核是平等竞争的前提。企业要参与市场竞争，同时企业内部也要为员工提供平等竞争的环境，创造“比、学、赶、超”的良好氛围，而平等竞争的前提就是企业要有一个科学合理的考核依据， 使员工在公平合理的环境下开展竞争，提高绩效，从而提高企业的核心竞争力。